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Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: ArbeitsweltAnforderungen an Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt

Wie kann Arbeit gesundheitsförderlich gestaltet werden? Über Chancen und Herausforderungen aus Sicht von Arbeitgebern und Mitarbeitenden sprechen Expertinnen und Experten des Präventionsforums 2023 „Anforderungen an Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt von morgen“.

Wie Prävention und Gesundheitsförderung dazu beitragen können, die Arbeitswelt menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel zu gestalten, erläutern Dr. Stefanie Bühn, Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit e.V. (KLUG); Prof. Dr. Monika Eigenstetter, Hochschule Niederrhein; Dr. Janice Hegewald, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und Prof. Dr. Reinhard Burtscher, Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin (KHSB).

Wie kann eine wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt erreicht werden? Die Rolle der Arbeitgeber:

Dr. Stefanie Bühn, Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit: Arbeitsgeberinnen und Arbeitgeber stehen vor großen Herausforderungen: neben ihrem Tagesgeschäft sollen sie sich an die aktuellen und zukünftigen klimawandelbedingten Gesundheitsrisiken anpassen (Adaptation), Klimaneutralität und Umweltfreundlichkeit vorantreiben (Mitigation) und – wo möglich – die gesellschaftliche Transformation sozial gerecht mitgestalten. Zur Identifikation und Umsetzung guter Lösungs- und Gestaltungsmöglichkeiten im Klimawandel ist die Zusammenarbeit unterschiedlicher Akteure für Arbeits- und Gesundheitsschutz wichtig. Kurz- und mittelfristig können Anreize und Hilfestellungen insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) unterstützen wie eine Sammlung guter Praxisbeispiele zu wirksam umgesetzten Klimaschutz und -anpassungen.

Dringender Handlungsbedarf besteht aktuell beim Thema Hitzeschutz: hier müssen Schutzkonzepte insbesondere für vulnerable Beschäftigtengruppen in allen Branchen, aber vor allem dort, wo draußen gearbeitet wird, wirksam umgesetzt werden. Eine klimasensible Führungskultur und Organisationsentwicklung können langfristig zu resilienteren Unternehmen und gesünderen Beschäftigten führen, denn viele Klimaschutzmaßnahmen haben positive Effekte für die Gesundheit, auch Mehrgewinne oder Co-Benefits genannt. So können zum Beispiel Fehlzeiten reduziert werden. Die Verbindung von Nachhaltigkeit und klimasensibler Gesundheitsförderung kann weitere Vorteile haben: beispielsweise können Kennzahlen zur Gesundheitsberichterstattung aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) in die Nachhaltigkeitsberichterstattung einfließen.

Damit gesundheitsförderliches und klimaschützendes Verhalten möglich ist, müssen innerbetrieblich die entsprechenden Rahmenbedingungen geschaffen werden wie zum Beispiel durch gesunde und nachhaltige Ernährungs- und Fortbewegungsangebote. Eine auch von Führungskräften aktiv gelebte Präventionskultur, die die Krisen unserer Zeit adäquat adressiert, kann in Zeiten des Fachkräftemangels die Arbeitgeberattraktivität steigern.

Prof. Dr. Monika Eigenstetter, Hochschule Niederrhein: Zunehmende Wichtigkeit erhält im Arbeitskontext das Thema der „Psychischen Belastungen und Beanspruchungen“. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, in Gefährdungsanalysen psychische Gefährdungen zu integrieren, gleichwertig zu Gefährdungen durch physikalische Einwirkungen, Chemikalien, schwere Lasten oder ähnliches. Bei psychischen Gefährdungen müssen Mitarbeitende einbezogen werden, da nur sie beurteilen können, ob beispielsweise eine Arbeit in der vorgegebenen Zeit stressfrei zu bewältigen ist, oder welche Belastungen durch Kunden und vorhandene Arbeitsprozesse auftreten.

Für einen ersten Einblick in das Vorgehen einer psychischen Gefährdungsanalyse bietet sich der Erklärfilm der gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie, Arbeitsprogramm Psyche, an. Der Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements ist auf jeden Fall sinnvoll. Am Beispiel der Digitalisierung wird schnell klar, wie wichtig Analysen und darauf basierende Arbeitsgestaltungsmaßnahmen sind. Manchmal bringt eine Technologie zwar Erleichterungen in den Arbeitsprozess, gleichzeitig vermindern sich möglicherweise Handlungsspielraum und wünschenswerte Flexibilität. Daher ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden bei der Auswahl und Einführung der Technologien immer beteiligt werden. Ein weiteres aktuelles Thema ist mobile Arbeit, die man genauer betrachten sollte, denn sie bringt Gefährdungen durch Entgrenzung der Arbeit.

Dr. Janice Hegewald, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Um eine wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung zu erreichen, müssen sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für eine betriebliche Gesundheitskultur einsetzen. Anzustreben sind verhältnisorientierte Maßnahmen, die für gesunde betriebliche Rahmenbedingungen sorgen und auf der Organisationsebene ansetzen. Solche Maßnahmen sollen gemeinsam mit den Betriebsärztinnen und -ärzten, den Akteuren des betrieblichen Gesundheitsmanagements und vor allem partizipativ mit den Beschäftigten geplant und umgesetzt werden.

Eine menschengerechte Gestaltung der beruflichen Anforderung und gesundheitsförderliche Organisation der Arbeit sorgen dafür, dass gesundheitsgefährdende Bedingungen minimiert werden. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdung der Beschäftigten im Rahmen der Gefährdungsermittlung zu beurteilen und die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen zu ergreifen.

Liegen beispielsweise Gefährdungen durch körperliche Tätigkeiten wie das Heben und Tragen schwerer Lasten vor, werden diese Gefährdungen oft mit den Leitmerkmalmethoden (LMM) ermittelt und beurteilt. Daraus ergeben sich wertvolle Anhaltspunkte für Maßnahmen der Arbeitsgestaltung und Präventionsmaßnahmen, um arbeitsbedingte Muskel-Skelett-Erkrankungen zu vermeiden. Dazu gehört unter anderem auch das Angebot der betriebsärztlichen Beratung der Beschäftigten im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Zusätzlich können niedrigschwellige Angebote, wie ein gesundes Essensangebot am Arbeitsplatz, sich positiv auf die Gesundheit aller Beschäftigten auswirken.

So kann eine verhaltensorientierte betriebliche Gesundheitsförderung, die auf das Gesundheitsverhalten von Individuen abzielt, Gesundheitskompetenzen vermitteln oder auf die Gesundheitsbedürfnisse einzelner Gruppen eingehen. Leider erreicht sie nicht immer diejenigen, die am meisten davon profitieren könnten – daher ist eine regelmäßige Überprüfung der Maßnahmen ist wichtig, um die Ziele zu reflektieren und die Maßnahmen anzupassen.

Prof. Dr. Reinhard Burtscher, Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin: In Zeiten von Fachkräftemangel sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verstärkt daran interessiert sein, dass ihre Beschäftigten gesund sind und bleiben. Wie gelingt gesundes Arbeiten? Zunächst müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die Maßnahmen ermöglichen und fest in die Unternehmenskultur verankert werden können.

Die Arbeitswelt ist von Barrieren durchzogen: bauliche Barrieren, kommunikative Barrieren, digitale Barrieren, soziale Barrieren und so weiter. Diese Barrieren abzubauen, ist ein Teil einer wirksamen und nachhaltigen Gesundheitsförderung. Bauliche Hindernisse zu identifizieren und anzupassen, erscheint einfach. Aber wenn es um Einstellungen und Haltungen als soziale Barrieren in Unternehmen geht, dann sind Informations- und Aufklärungsworkshops nur ein erster Schritt hin zu einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur.

Verschiedenheiten ernst zu nehmen und darüber respektvoll zu sprechen, ist wichtig. Deshalb betrifft inklusives Arbeiten nicht nur behinderte Menschen, sondern adressiert darüber hinaus Personengruppen wie beispielsweise ältere Beschäftigte, Frauen und Männer mit Vereinbarkeitsproblemen oder Menschen mit Sprachschwierigkeiten aufgrund ihrer Herkunft. Letztlich begünstigt das Eingehen auf unterschiedliche Bedarfe die Motivation und Leistungsbereitschaft bei den Beschäftigten. Gleichzeitig können Fehlzeiten oder eine Mitarbeiterfluktuation verringert werden.


Wie kann eine wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt erreicht werden? – Die Rolle der Mitarbeitenden:

Dr. Stefanie Bühn, Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in ihrem Arbeitsumfeld klimabedingten Gesundheitsgefahren teilweise länger und stärker ausgesetzt als die übrige Bevölkerung, da einige Tätigkeiten trotz der Klimaveränderungen beispielsweise auch bei Extremwetterlagen geleistet werden müssen. Besonders gefährdet sind Menschen, die körperlich anstrengende Arbeit und/oder Arbeit im Freien verrichten und dort vor allem jene, die weitere Vulnerabilitäten wie eine chronische Erkrankung mitbringen.

Studien zeigen, dass besonders betroffene Gruppen die reale Gefährdung, die beispielsweise mit extremer Hitze einhergeht, unterschätzen. Sie brauchen zielgruppenspezifische Informationen über die Zusammenhänge von Klimawandel und Gesundheit und zu kontextspezifischen Maßnahmen zur Prävention und Gesundheitsförderung. Gute Klimagesundheitskommunikation am Arbeitsplatz kann die Akzeptanz von Maßnahmen für Klimaschutz und -anpassung, im Sinne einer gesellschaftlichen Bewusstseinsbildung, fördern. Auch Instrumente wie Betriebsvereinbarungen oder Unterweisungen können Klarheit und Sicherheit im Umgang mit Klimawandelrisiken bieten.

Gesundheitsfördernde und präventive Maßnahmen sollten mit den Beschäftigten partizipatorisch erarbeitet werden, denn sie können mit Zielkonflikten einhergehen: So kann beispielsweise die Verschiebung der Arbeitszeiten bei Hitze zu einer schlechteren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen. Neben dem Wissen, welche Co-Benefits sich durch klimafreundliches Verhalten für die Gesundheit ergeben können, geht es auch darum, die geeigneten Anreize und betrieblichen Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz aktiv anzuregen, wie eine klimafreundliche, pflanzenbasierte Gemeinschaftsverpflegung oder die Förderung der Nutzung eines Jobrads. Viele Arbeitnehmende sind bereits motiviert – durch die arbeitgeberseitige Förderung von klimaschützendem Engagement können sie sich als selbstwirksam und handlungskompetent erleben, was wiederum ihre mentale Gesundheit und Resilienz fördern kann.

Prof. Dr. Monika Eigenstetter, Hochschule Niederrhein: Bei den Gefährdungsbeurteilungen der psychischen Belastungen sollten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aktiv mitgestalten. Wichtig ist, dass die Maßnahmen gemeinsam entwickelt, damit sie implementiert werden. Aber auch für die eigene Resilienz kann viel getan werden: Dazu zählen gesundes Essen mit viel Gemüse, ausreichend Schlaf, Sport und Entspannungsübungen. All das unterstützt die Regeneration von Körper und Psyche, denn ein gesunder Geist braucht einen gesunden Körper!

Kleine Auszeiten sind im Alltag möglich, selbst wenn es nur 10-minütige Atemübungen sind. Gesundes Essen kann man sich an den Arbeitsplatz mitbringen. Und man kann öfter mal das Auto stehen lassen und das Fahrrad nehmen: das bringt körperliche Bewegung. Und natürlich kann auch „Digital Detox“ für den einen oder die andere erleichternd wirken.

Dr. Janice Hegewald, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Bei der gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeit und der Entwicklung von Präventionsprogrammen werden Nachhaltigkeit und Wirksamkeit am ehesten erzielt, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aktiv beteiligt werden und sind. Die Bedürfnisse und Präferenzen der Beschäftigten sollten so weit wie möglich berücksichtigt werden. Ohne die Akzeptanz der Beschäftigten werden nachhaltige Veränderungen nicht erreicht oder nicht adäquat umgesetzt. Die Beschäftigten sollten daher befähigt und ermutigt werden, ihre gesundheitlichen Bedürfnisse gegenüber dem Unternehmen zu kommunizieren.

Die effektive Gestaltung einer betrieblichen Gesundheitskultur erfordert darüber hinaus eine grundlegende Gesundheitskompetenz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie ihre Bereitschaft, diese weiterzuentwickeln. So sind Beschäftigte besser in der Lage zu erkennen, wie sich die eigene Arbeit – positiv oder negativ – auf die eigene Gesundheit auswirkt. Gesundheitskompetenz und ein Grundwissen über die gesetzlichen Regelungen zum Schutz der Gesundheit bei der Arbeit sind notwendige Fähigkeiten, um die betriebliche Gesundheitskultur auch von der Basis her aufzubauen – sie sind für die Sicherheit im Betrieb unabdingbar.

Prof. Dr. Reinhard Burtscher, Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin: Inklusive Arbeit wird wesentlich von äußeren Faktoren beeinflusst. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, dass passende Rahmenbedingungen und Strukturen im Betrieb vorhanden sind. Man spricht hier von Verhältnisprävention, die Gesundheit fördert und absichert. Eine gesunde Arbeitswelt zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen wohl fühlen können. Auf das Individuum bezogen, geht es um ein dynamisches Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten.

Wirksame und nachhaltige Gesundheitsförderung zielt deshalb auch auf Verhaltensprävention. Jeder und jede Mitarbeiterin und Mitarbeiter kann selbst Verantwortung übernehmen, um eine gesunde Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Diese Eigenverantwortung beginnt bei der Wahrnehmung der eigenen Bedürfnisse und endet bei der Aufmerksamkeit für Kolleginnen und Kollegen. Zu den häufig genannten Belastungen zählen beispielsweise eine hohe Arbeitsverdichtung, Optimierungsdruck, Informationsflut, digitaler Stress oder Anforderungen an Erreichbarkeit und Flexibilität.

Wenn eine gesundheitliche Gefährdung droht, dann ist eine Überlastungsanzeige bei der Arbeitgeberin oder beim Arbeitgeber sinnvoll. Diese Meldung ist gesetzlich nicht festgelegt, kann jedoch helfen, Gegenmaßnahmen anzuregen. Letztlich ist aber die Rolle als eigenverantwortliche Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer nur wechselseitig mit der Verantwortung der Unternehmensleitung für die Mitarbeitenden zu betrachten.


Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

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BVPG-Interview mit Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Professur für Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote Speakerin des Präventionsforums 2023: „Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt: mehr Forschung und Partizipation!”

BVPG-Interview mit Dr. Elke Ahlers, Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit” der Hans-Böckler-Stiftung und Referentin auf dem Präventionsforum 2023: „Betriebliche Gesundheitsförderung muss auch bei den Ursachen für Belastungen ansetzen.”

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Dr. Stefanie Bühn | Gesundheitswissenschaftlerin; seit 2022 wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der Deutschen Allianz Klimawandel und Gesundheit e.V. (KLUG) im Handlungsfeld Planetary Health in der Arbeitswelt. Aktuelle Projekte: „Klima wandelt Arbeit“ im BMAS-Programm Arbeit: Sicher und Gesund (ASUG), in dem gemeinsam mit Akteur:innen der Arbeitswelt Lösungsansätze für ein sicheres, gesundes und menschengerechtes Arbeiten im Klimawandel entwickelt werden sollen. Gemeinsam mit Maike Voss, geschäftsführende Direktorin des Centre for Planetary Health Policy (CPHP), hat sie 2023 ein Gutachten „Klimawandel und Gesundheit – Auswirkungen auf die Arbeitswelt“ erstellt.

Prof. Dr. Monika Eigenstetter | Seit 2009 an der Hochschule Niederrhein als Professorin tätig, seit 2019 für Arbeitspsychologie und CSR Management am Fachbereich Textil- und Bekleidungstechnik. 2007 promovierte sie mit einem Thema zum verantwortungsvollen Entscheiden und Handeln an der Friedrich-Schiller-Universität Jena, wo sie seit 2005 wissenschaftliche Mitarbeiterin war. Arbeitsschwerpunkte: Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, Human Resources sowie Unternehmensethik und soziale Verantwortung von Unternehmen (Corporate Social Responsibility). 2013 gründete sie mit zwei Kollegen das EthNa Kompetenzzentrum CSR, das Fragestellungen der Unternehmensethik und der Nachhaltigkeit vorrangig in der textilen Kette bearbeitet. Seit 2016 leitet sie das Forschungsinstitut A.U.G.E. (Arbeitssicherheit, Umweltschutz, Gesundheitsförderung und Ethik).

Dr. Janice Hegewald | Epidemiologin; Leiterin der Fachgruppe 3.1 „Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Co-Sprecherin des Arbeitskreises „Epidemiologie in der Arbeitswelt“ der Fachgesellschaften DGAUM, DGEpi, DGSMP und GMDS. Arbeitsschwerpunkte: Arbeitsepidemiologie Forschung zur Ätiologie und Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen und kardiometabolischen Erkrankungen.

Prof. Dr. Reinhard Burtscher | Seit 2003 Professor für Heilpädagogik an der Katholischen Hochschule für Sozialwesen Berlin (KHSB); Vizepräsident für Forschung, Transfer und Weiterbildung; Mitglied im Institut für Soziale Gesundheit. Arbeitsschwerpunkte: Inklusives Arbeiten und berufliche Integration; Betriebliche Gesundheitsförderung; Gesundheitsbildung von Menschen mit Lernschwierigkeiten, Teilhabeforschung.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: Arbeitswelt„Betriebliche Gesundheitsförderung muss auch bei den Ursachen für Belastungen ansetzen“

Mit der fortschreitenden Digitalisierung und dem Wandel der Arbeitswelt hin zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft haben sich neue Arbeitsformen entwickelt. Mit Dr. Elke Ahlers, Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit, Hans-Böckler-Stiftung, und Referentin auf dem Präventionsforum 2023, sprechen wir über Risiken und Potenziale neuer Arbeitsformen.

Frau Dr. Ahlers, im Mittelpunkt des Präventionsforums 2023, das die BVPG im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durchführte, stand das Thema „Anforderungen an Gesundheitsförderung und Prävention in der Arbeitswelt von morgen: menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel“. Sie haben mit einem Fachvortrag Ihre Expertise beim Präventionsforum eingebracht. Worüber haben Sie referiert?

Ich habe über die Potenziale neuer Arbeitsformen gesprochen – und dabei vor allem die Perspektive der Mitarbeitenden in den Vordergrund gestellt. Also was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich von ihrer Arbeit wünschen und was nötig ist, um Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten.


Welche Bedürfnisse und Werte sind Mitarbeitenden mit Blick auf ihr Arbeiten wichtig?

Einerseits wirken etwa mit der Digitalisierung zurzeit verschiedene soziale und wirtschaftliche Einflüsse auf den Arbeitsmarkt ein, die die Arbeitsbedingungen beeinflussen. Zugleich haben die Beschäftigten z. B. aufgrund des demografischen Wandels mit zunehmender Frauenerwerbstätigkeit und alternden Belegschaften veränderte Wünsche an ihre Arbeit.

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind gut ausgebildet und arbeiten sehr gern, aber sie wollen flexibler, selbstbestimmter und kürzer arbeiten – also mit geringerer Wochenarbeitszeit. Zudem würden die Menschen gerne sinnstiftender arbeiten und sich mit eigenen Ideen beteiligen. Und natürlich wünschen sie, dass sie selbst und ihre Arbeit wertgeschätzt werden – was gleichzeitig ein wichtiger Faktor für die Gesundheit der Beschäftigten ist.


Wie reagiert die Arbeitswelt auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden?

Haupttreiber für den Wandel der Arbeitswelt sind die Digitalisierung und die Flexibilisierung, aber auch, wie genannt, die höhere Bildung der Beschäftigten und die veränderte Beschäftigtenstruktur mit einem höheren Altersdurchschnitt, immer mehr Frauen, jungen Eltern und der großen Gruppe der Babyboomer, die bald in den Ruhestand geht.

Die Arbeitswelt reagiert auf diese ökonomischen, technologischen und gesellschaftlichen Entwicklungen und Anforderungen mit vielfältigen und flexibleren Arbeitsarrangements. Sie werden vielfach unter dem Sammelbegriff New Work subsumiert – obwohl dieser Begriff eigentlich ein eigenes philosophisches Arbeitskonzept meint.

In der Praxis sind mit dem umgangssprachlich verwendeten Sammelbegriff New Work zumeist folgende Arbeitsformen gemeint:

  • hybrides Arbeiten, also die Kombination aus Home-Office und Anwesenheit im Betrieb, auch bekannt als orts- und zeitflexibles Arbeiten,
  • Projekt- oder Teamarbeit, ein bekanntes, sich ausbreitendes Konzept, in dem verstärkt selbstorganisiert und ergebnisorientiert gearbeitet wird,
  • agiles Arbeiten, das von den Mitarbeitenden eine hohe Flexibilität, schnelle Handlungsfähigkeit und die Bereitschaft verlangt, innovativ zu denken und inzwischen branchenübergreifend Einzug in die Unternehmen findet.

All diesen Arbeitsformen sind das selbstorganisierte und eigenverantwortliche Arbeiten gemein. Man findet sie vor allem in höherqualifizierten Angestelltenberufen mit einem hohen Digitalisierungsgrad. Zwar gibt es keine Daten darüber, wie viele Menschen in solch flexiblen Arbeitsarrangements tätig sind, jedoch lässt sich ein Trend feststellen, dass sich das selbstorganisierte und flexible Arbeiten mit all seinen Chancen und Risiken branchenübergreifend ausbreitet.


Welche Chancen und Risiken bergen die neuen Arbeitsformen für die Gesundheit der Mitarbeitenden?

Mit Blick auf die Chancen und Risiken zeigt sich eine ambivalente Situation: Einerseits bieten die neuen Arbeitsformen enormes Potenzial für gutes und gesundes Arbeiten. Dazu gehören Rahmenbedingungen, wie man sie sich generell für alle Beschäftigten wünschen würde, etwa: orts- und zeitflexibles Arbeiten, freies, kreatives, eigenverantwortliches und ergebnisorientiertes Arbeiten, Beteiligung und Partizipation der Beschäftigten im Arbeitsprozess, Sinnstiftung und Identifikation mit gemeinsam entwickelten Arbeitszielen.


Und wie sieht die Umsetzung in der Praxis aus?

Modellhafte Vorstellungen und die betriebliche Realität liegen oft weit auseinander. Flexible Arbeitsarrangements brauchen ein betriebliches Setting, um funktionieren zu können. Dazu gehören ausreichende Personalkapazitäten, eine vertrauensvolle Unternehmenskultur und ein angemessenes Führungsverhalten.

In vielen Betrieben sind Personalengpässe wegen des Fachkräftemangels an der Tagesordnung, aber ebenso, weil Personaldecken betriebswirtschaftlich zu knapp kalkuliert sind. Die neuen Arbeitsformen können wegen der hohen Eigenverantwortung und Selbstorganisation dann leicht dazu führen, die Mitarbeitenden zu überfordern, z. B. durch Mehrarbeit, Arbeitsintensivierung und Entgrenzung von Arbeits- und Freizeit.

Ebenso können die hohe Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Arbeit, aber auch Teamdruck sowie das Bedürfnis der Beschäftigten, hochwertige Arbeitsergebnisse zu präsentieren, zu Überlastung führen. Bei agiler Arbeit können überdies regelmäßige „Sprints“, in Form einer etappenbasierten Erfolgskontrolle von Zwischenergebnissen, Druck und Angst erzeugen. Auch verlieren Beschäftigte bedingt durch hohe kundenorientierte Arbeitsanforderungen an Arbeitszeitsouveränität.

So können die wunderbaren Attribute Flexibilität und Agilität bei fehlenden Personalressourcen wie ein Bumerang als Risiken und Belastungen für die Beschäftigten zurückschwingen – und somit Treiber für Entgrenzung, Überforderung und Verschleiß sein.


Wie können Prävention und Gesundheitsförderung auf die von Ihnen genannten Herausforderungen reagieren?

Für die Prävention ist es schwierig, dieses Dilemma, in dem die Beschäftigten sich befinden, aufzugreifen. Wir wissen, dass Beschäftigte mit Blick auf Überforderung und Selbstausbeutung für Akteure der betrieblichen Gesundheitsprävention schwer anzusprechen sind: diese Beschäftigten sehen sich in der Sachzwanglogik von Termindruck, Personalengpässen, Kundenorientierung und wechselnden arbeitsorganisatorischen Anforderungen gefangen und betrachten dadurch die Überforderung in der Arbeit als ein sehr individuelles Problem des Versagens. Sie selbst lösen das Dilemma eher durch Mehrarbeit als durch die Einsicht, dass hier präventive Maßnahmen hilfreich wären.


Was ist konkret zu tun, um gesundheitlichen Folgen vorzubeugen?

Zunächst geht es darum, bei den Ursachen der gesundheitlichen Risiken anzusetzen – und das ist vielfach die Überlastung mit Blick auf Arbeitsmenge, Leistungsanforderungen und Zeitdruck.

Daher sollten Prävention und Gesundheitsförderung stärker als bisher die betrieblichen und individuellen Ressourcen in den Blick nehmen und sich fragen, ob diese ausreichen, um die Arbeitsanforderungen gesundheitsschonend auszuüben:

  • Ist die Arbeitsmenge mit den vorhandenen Personalbudgets auf Dauer wirklich zu bewältigen?
  • Sind Zeitvorgaben realistisch, um die Arbeitsaufgaben zu bewältigen?
  • Sind Leistungsanforderungen, wie permanente Serviceorientierung und Konkurrenzfähigkeit zu anderen Unternehmen, auf Dauer realistisch?
  • Ist die soziale Unterstützung durch Führungskräfte oder Kollegen ausreichend?
  • Gibt es Bedarf an Weiterbildung oder Anpassungsqualifizierung und haben die Beschäftigten genug Zeit, sich in der Arbeitszeit so weiterzubilden, dass sie ihren Aufgaben tatsächlich gewachsen sind?

Neben der Frage der Ressourcen sollten die Beschäftigte über ein Empowerment lernen, auf Augenhöhe mit Führungskräften zu sprechen. Dies ist wichtig, um bei den Führungskräften oder dem Management nicht nur ihre Potenziale, sondern zur Vorbeugung von gesundheitlichen Risiken auch selbstbewusst und vorausschauend die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit aufzuzeigen.

Notwendig ist also eine Sensibilisierung für krankmachende Arbeitsbedingungen, für Zusammenhänge zwischen (überfordernder) Leistungskultur im Team, Arbeitsorganisation, Arbeitsmenge, Konkurrenzdruck und dauerhafter Überforderung.


Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, damit die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz umgesetzt werden kann?

Beschäftigte brauchen rechtlich verbindliche und angstfreie Partizipationsmöglichkeiten sowie Regulierungen, die sie dabei unterstützen, selbst Einfluss auf Arbeitsmenge und -gestaltung nehmen zu können. Zu einem veränderten Miteinander im Unternehmen sind auch Führungskonzepte erforderlich, die stärker auf Vertrauen und Wertschätzung statt auf Kontrolle setzen.

Daher sollte auch ein prozessorientiertes betriebliches Gesundheitsmanagement stärker als bisher mit dem Management und der damit verbundenen Leistungskultur in dem Unternehmen verzahnt sein, um zu hinterfragen, ob Leistungserwartungen und Ressourcenausstattung realistisch sind.

Prävention muss schon im Management und in der Organisation mitgedacht werden. Es kann nicht sein, dass ein Unternehmen einerseits mit höchster Wettbewerbskultur, Flexibilität und Kosteneffizienz wirbt und die Beschäftigten andererseits mit dem entstehenden hohen Arbeitsdruck allein lässt.


Was genau ist zu tun?

Zu diesem prozesshaften Gesundheitsmanagement gehören regelmäßige und partizipative Gefährdungsbeurteilungen mit dem Ziel, Arbeitsbelastungen zu erheben und gemeinsam nach Ursachen zu suchen, um Belastungen über dieses Verfahren schrittweise zu reduzieren. Dafür ist es sinnvoll, die Beschäftigten viel stärker in die Beurteilung der Arbeitsbelastungen einzubeziehen.

Es braucht mehr organisatorische Gestaltungslogik in der betrieblichen Gesundheitsprävention. Präventionskonzepte, die übergreifend die individuelle und die betriebliche Ebene berücksichtigen, sind zukunftsfähig, wenn sie:

  • die Leistungskulturen berücksichtigen, in deren Kontext die Beschäftigten arbeiten, wie Wettbewerbsdruck oder enge Deadlines,
  • durch eine gesundheitsförderliche Führung begleitet werden und
  • die Beschäftigten sensibilisieren und befähigen, auch Eigenverantwortung für ihre Arbeit und ihre Gesundheit zu übernehmen und – wenn nötig – Grenzen zu setzen.


Die Fragen stellte Inke Ruhe, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Interview mit Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Leiterin der Abteilung Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote-Speakerin des Präventionsforums 2023: „Mehr Forschung und mehr Partizipation!“.

Weitere Informationen zum Präventionsforum erhalten Sie hier.

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Dr. Elke Ahlers | Seit 2013 Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit“ am Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler-Stiftung mit den Schwerpunkten: Wandel der Arbeitswelt, Betriebliche Gesundheitsprävention, Flexibilisierung von Arbeit, selbstorganisierten und ergebnisorientierten Arbeitsformen sowie der Vermeidung von gesundheitlichen Risiken in der flexiblen Arbeit.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt:Arbeitswelt„Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt: mehr Forschung und Partizipation!“

Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch und stellt Mitarbeitende und Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Was das für die Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt bedeutet, erläutert Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Leiterin der Abteilung Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote-Speakerin des Präventionsforums 2023.

Am 14. September 2023 hat das Präventionsforum, das die BVPG im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durchführt, stattgefunden. Im Mittelpunkt der diesjährigen Veranstaltung stand das Thema „Anforderungen an Gesundheitsförderung und Prävention in der Arbeitswelt von morgen: menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel“. Frau Professorin Niehaus, Sie haben den einführenden Fachvortrag beim 8. Präventionsforum gehalten. Wie lässt sich der Wandel in der Arbeitswelt wissenschaftlichen Erkenntnissen zufolge beschreiben? Wie wirken sich diese Veränderungen auf Mitarbeitende und Unternehmen aus?

Hilfreich für die Auseinandersetzung ist ein pragmatischer empirischer Zugang. Wir können uns Daten anschauen aus der Europäischen Union. Was hat sich in den letzten zehn Jahren in der Arbeitswelt verändert? Hier ist der im Mai 2023 erschienene Bericht der European Agency for Safety and Health at Work sehr aufschlussreich. Folgende Trends des Wandels in der Arbeitswelt werden mit Hilfe von großen Befragungen der Erwerbsbevölkerung oder spezifischer Akteure in Unternehmen ermittelt (Occupational safety and health in Europe – state and trends 2023):

  1. Wandel von Industrie zu Dienstleistungssektoren
  2. Zunahme der Arten von Arbeit, die nicht an den Standort des Arbeitgebers gebunden sind
  3. Weniger klare Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen
  4. Eine größere Vielfalt an nicht standardisierten Vertragsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
  5. Veränderungen der Struktur der Arbeitskräfte
  6. Die Verschiebung der erforderlichen Qualifikationen zu höheren Qualifikationen
  7. Die Alterung der Arbeitnehmer
  8. Technologische Entwicklungen wie die Digitalisierung aber auch die Einführung von Biotechnologie und anderen neuen Verfahren.

Neben der Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes wirken sich die Digitalisierung und die Einführung der künstlichen Intelligenz in der Arbeitswelt aus. Zukünftig werden also höhere Qualifikationen benötigt. Die Beschäftigtenstruktur ändert sich hinsichtlich der Zusammensetzung: Es wird mehr Frauen, mehr ältere Beschäftigte – was gleichzeitig auch mehr Personen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen bedeutet – und mehr Personen mit Migrationshintergrund geben. Diese veränderte Beschäftigtenstruktur gilt es bei Prävention und Gesundheitsförderung zu berücksichtigen.


Und was bedeutet dies für die Gesundheit der Mitarbeitenden? Welche besonderen Herausforderungen oder vielleicht auch Chancen ergeben sich dadurch?

Als größte Herausforderung wird der Klimawandel angesehen. Hier werden gerade die vulnerablen Gruppen u. a. im Sinne von Intersektionalität (Alter, Gender, gesundheitliche Beeinträchtigungen bzw. Behinderungen, niedriger sozialer Status) anfälliger sein für psychische und physische Gesundheitsprobleme. Auch von den negativen Auswirkungen der Extremereignisse wie Wirbelstürme oder Überschwemmungen sind diese Gruppen besonders betroffen.

Chancen werden insbesondere im Sinne von Co-benefits gesehen, beispielsweise in Maßnahmen zur Förderung aktiver Mobilität auf dem Weg zur Arbeit oder pflanzenbasierte Ernährung in der Kantine. Sie wirken sich sowohl positiv auf die Gesundheit als auch positiv mit Blick auf das Klima aus.

Die Daten der European Agency for Safety and Health at Work zeigen, dass Risikofaktoren wie wiederholte Hand- und Armbewegungen und auch das Bewegen schwerer Lasten sowohl in der Industrie als auch in Dienstleistungssektoren zunehmen. Klassische ergonomisch belastende Arbeiten haben nach wie vor nicht an Relevanz verloren. Zusätzlich gewinnen Belastungen durch psychische und emotionale Herausforderungen sowie geringere körperliche Aktivität für bestimmte Arbeitskontexte an Bedeutung. Kurz zusammengefasst könnte man die Herausforderung auf die Formel bringen „Von Sicherheitsrisiken zu Gesundheitsrisiken“!


Wo können Prävention und Gesundheitsförderung ansetzen, um den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Bedarfen der Arbeitgeber gerecht zu werden?

Um im Bereich der Prävention und Gesundheitsförderung voranzukommen, sind alle gefordert: die Politik, die Sozialversicherungsträger, die Gewerkschaften, Führungskräfte, betriebliche Akteure, Beschäftigte und das gesamte soziale Umfeld. Als Wissenschaftlerin spreche ich mich für mehr empirische Forschung sowie für die Einbindung – die Partizipation – von Betroffenen, insbesondere vulnerablen Gruppen, in politische Prozesse und bei der Entwicklung und Gestaltung von Prävention und Gesundheitsförderung aus.


Die Fragen stellte Inke Ruhe, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Weitere Informationen zum Präventionsforum erhalten Sie hier.

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Seit 2016 führt die BVPG das Präventionsforum im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durch. Das Präventionsforum ist eine jährliche Veranstaltung, zu der die NPK bundesweit agierende Organisationen und Verbände einlädt, die sich maßgeblich in der Gesundheitsförderung und Prävention engagieren.

Prof. Dr. Mathilde Niehaus | Seit 2002 Leiterin der Abteilung für Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln. Zuvor ordentliche Professorin an der Universität Wien und Gastprofessorin an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt. Forschungsschwerpunkte: Gesundheit, Prävention und return to work, Beschäftigungsfähigkeit, Diversity- und Inklusionsmanagement. Aktuelle Projekte: ”Mit Role Models Inklusion in Arbeit stärken”, ”Sag ich´s? – chronisch krank im Job”.

Prävention und Gesundheitsförderung - Schwerpunkt Arbeitswelt„Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sind entscheidende Grundlagen allen Wirtschaftens“

Gesundheit und Arbeitsleistung hängen eng miteinander zusammen. Dr. Christian Felten Geschäftsführer der Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit e.V. (Basi), über Gesundheitsförderung im Homeoffice, die Bedeutung von Gesundheitskompetenz und über die „Vision Zero“ beim Kongress A+A.

In diesem Jahr findet wieder die A+A als größtes Treffen der Akteure des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und weltweit führender Marktplatz für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit statt. Um welche Themen wird es schwerpunktmäßig gehen?

Das Thema Corona-Pandemie wird auf dem A+A Kongress 2021 natürlich einen großen Raum einnehmen. Dabei geht es aber nicht nur um Infektionsschutz und Homeoffice. Das wirtschaftliche und gesellschaftliche Leben hat sich als Folge der Corona-Pandemie insgesamt dramatisch verändert – ganze Branchen liegen zur Zeit nieder und es ist nicht abzusehen, wann sie sich wieder erholen. Aber eines ist in der Pandemie ganz deutlich geworden: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sind entscheidende Grundlagen allen Wirtschaftens.

Auf dem Kongress werden deshalb strategische Themen prominent zu finden sein: Wie sieht die Arbeit in Zukunft aus, was macht „Gute Arbeit“ aus und wie können wir Sicherheit, Gesundheit und Nachhaltigkeit auch innerhalb weltweiter Lieferketten gewährleisten? Eine wichtige Rolle kann in diesem Zusammenhang der Denkansatz der „Vision Zero“ spielen – einer umfassenden Präventionskultur mit dem erklärten Ziel, tödliche und schwere Arbeitsunfälle sowie Berufskrankheiten gänzlich zu vermeiden.  

In den Fachveranstaltungen wird der Kongress die ganze Breite des Themenspektrums Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit widerspiegeln. Das reicht von Fragen der technischen Sicherheit von Maschinen und Anlagen über die Einbettung des Arbeitsschutzes in betriebliche Managementsysteme, dem sicheren Umgang mit Gefahrstoffen bis zu Fragen der ergonomischen Gestaltung der Arbeit und der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Nach wie vor von großer Bedeutung für die Betriebe ist der umfassende und konkrete Blick auf die Arbeitsbedingungen bei der Gefährdungsbeurteilung.


Durch die Pandemie verlagert sich das Arbeiten immer mehr ins Homeoffice. Was empfehlen Sie zur sicherheits- und gesundheitsgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes?

Nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Arbeitgebende müssen in diesem Zusammenhang die mit der Tätigkeit im Homeoffice verbundenen Gefährdungen durch eine Gefährdungsbeurteilung ermitteln und entsprechende Maßnahmen treffen: Es darf als Endziel keine unterschiedlichen Standards für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in Betrieb und Homeoffice, zwischen Großbetrieb und Kleinbetrieb geben.

Es beginnt bei der Schaffung guter Voraussetzungen mit der Beantwortung der Frage: Welche technischen und ergonomischen Bedingungen müssen aufgrund der Gefährdungsbeurteilung zunächst geschaffen werden? Zusätzlich sind insbesondere die psychischen Gefährdungen zu berücksichtigen, die sich bei der Arbeit zu Hause ergeben können. Weiterhin sollten gemeinsam klare Regelungen zu Arbeitszeiten, Arbeitspausen und Erreichbarkeit festgelegt werden. Ausführliche Hinweise zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung und Nutzung der Arbeitsmittel geben die Berufsgenossenschaften und Unfallkassen.

Was ist dabei nach Altersgruppen und auch genderspezifisch zu berücksichtigen?

Es scheint so zu sein, dass die Beschäftigten mit zunehmendem Alter immer besser mit dem Arbeiten im Homeoffice zurechtkommen – oder salopp gesagt: je älter, desto Homeoffice. Laut einer repräsentativen Umfrage vom April 2020 geben rund 67 Prozent der über 50-Jährigen an, gut zu Hause arbeiten zu können. Bei den 18- bis 29-Jährigen sind es nur 30,1 Prozent, die nach eigenen Angaben gut klarkommen. Dieses Ergebnis verwundert, sagt man den Jüngeren doch eine deutlich höhere Affinität zu moderner Kommunikationstechnik nach. Aber offenbar ist der sichere und routinierte Umgang mit der Technik nur ein Faktor für gutes Arbeiten.

Junge Berufsanfänger wie zum Beispiel Auszubildende oder Trainees müssen ja erst noch lernen, was überhaupt zu erledigen ist und mit welcher Priorität.  Erfahrenen Mitarbeitenden fällt es erheblich leichter, eigenständig zu arbeiten – Stichwort Selbstmanagement. Insgesamt hilft Berufserfahrung sehr dabei, allein mit seinen Aufgaben klar zu kommen.

Bei jüngeren Mitarbeitenden sind zudem der Wunsch und die Erfordernisse nach Feedback meist deutlich stärker ausgeprägt. Führungskräfte und hilfsbereite, kompetente Kolleginnen und Kollegen sind weit weg.

Die fehlende Trennung von Berufs- und Privatleben ist laut einer Studie der TU Chemnitz für gut ein Viertel der im Homeoffice Arbeitenden eine Belastung. Vor allem Frauen mit kleinen Kindern erleben dies als sehr anstrengend und stressig, so dass hier die Burnout-Gefahr besonders hoch ist.

Besonders Führungskräfte sind in dieser Situation gefordert, Feedback in Einzelgesprächen oder Chats – wo immer möglich – zu geben und zu organisieren. Und, ganz wichtig: Bei solchen Gesprächen darf es nicht nur um die Arbeitsaufgaben gehen. Auch das persönliche Befinden soll angesprochen werden können, wenn dies gewünscht wird.


In einer für Deutschland repräsentativen Stichprobe wiesen 54 Prozent der Befragten eine eingeschränkte Gesundheitskompetenz auf. Inwiefern kann das Setting „Arbeit“ durch entsprechende Angebote zu einer Verbesserung der Gesundheitskompetenz beitragen?

Grundsätzlich kann man sagen: Wer im Betrieb auf den Erhalt seiner Gesundheit achtet, wird dies auch eher in seiner Freizeit tun! Das Setting Arbeitswelt kann also erheblich zur Verbesserung der gesamten Gesundheitskompetenz beitragen.

Nun sind wir aber in einer Zeit großer Umbrüche in der Arbeitswelt. Es entstehen neue Arbeitsformen wie Smart Factory, automatisierte Logistik, Co-working Spaces, Homeoffice und Instant Offices – um nur einige zu nennen.

Zeitliche und örtliche Flexibilität wird von den Beschäftigten in immer größerem Umfang erwartet. Gleichzeitig können sie mit den klassischen Instrumenten des Arbeitsschutzes immer schlechter erreicht werden.

In diesen neuen Arbeitsstrukturen müssen die Beschäftigten eine grundlegende Sicherheits- und Gesundheitskompetenz besitzen, um für sich selbst sorgen zu können. Die Fähigkeiten und Möglichkeiten des Einzelnen müssen gestärkt werden, um im Arbeitsalltag im Sinne gesundheitsförderlicher Arbeit zu entscheiden und zu handeln. Dies umfasst die Sensibilisierung, die „Selbstachtsamkeit“, die handlungsorientierte Aktivierung für Fragen der Gesundheit sowie auch die Fähigkeit der Führungskräfte, entsprechend gesundheitsförderlich zu führen.


Gerade kleine und Kleinstunternehmen haben oft nicht die Möglichkeiten, präventive Maßnahmen umzusetzen. Was raten Sie ihnen?

Zunächst vorweg: Kleine und Kleinstunternehmen haben ja nicht per se schlechtere Arbeitsbedingungen.

Gerade im Handwerk ist die überschaubare Größe durchaus auch ein Vorteil. Die Betriebe sind oft flexibel, aus Tradition familiennah und weit anpassungsfähiger als andere. Damit bestehen gute Voraussetzungen, Arbeit gesundheitsgerecht zu organisieren. Andererseits haben sie häufig keine Personalabteilung und oft wenig zeitliche und personelle Ressourcen, um sich aktiv mit ihren Arbeitsprozessen zu beschäftigen und diese gesundheitsförderlich und innovativ zu gestalten. Sie haben schon genug damit zu tun, die Aufgaben des klassischen Arbeitsschutzes zu erfüllen, wie zum Beispiel eine sinnvolle Gefährdungsbeurteilung mit entsprechenden Maßnahmen durchzuführen.

Nicht jede präventive Maßnahme ist zwangsläufig mit großen Investitionen verbunden. Und sie sollte gut gewählt sein! Kleine Unternehmen wissen oft zu wenig über die Möglichkeiten, die zum Beispiel die Träger der Sozialversicherungen ihnen bieten. Dabei können die großen Institutionen wie Krankenkassen, Unfallversicherung, Kammern mit ihren ausgeprägten Beratungsstrukturen helfen.  

Ich rate den Unternehmen, sich an diese Institutionen zu wenden und sich beraten zu lassen. Sie helfen zum Beispiel auch schon bei der systematischen Bedarfserhebung oder auch ganz elementar durch praktische Einkaufsführer zu geprüften Produkten.


In der Arbeitswelt scheinen Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und Gesundheitsförderung immer noch nicht so richtig zusammengefunden zu haben – trotz der durch das Präventionsgesetz vorgesehenen verbesserten Kooperationsmöglichkeiten. Was könnte helfen, die Situation weiter zu verbessern?

Beide waren in der Vergangenheit wie Schiffe auf See in der Nacht. Zwar waren die Lichter gesetzt, man sah sich aus der Ferne, aber es gab keinen weiteren Austausch und jeder fuhr seinen Kurs weiter. Mit dem Präventionsgesetz ist ein großer Anfangsschritt in Richtung Stärkung der Kooperation gemacht worden. Um im Bild zu bleiben: Man kann jetzt längsseits gehen und den Kurs gemeinsam fortsetzen.

Wir müssen den gegebenen gesetzlichen Rahmen nun weiter ausfüllen und die Institutionen mit ihren jeweiligen Stärken noch mehr in den Dienst der gemeinsamen Sache stellen. Auch wenn viele Akteure in ähnlicher Weise aktiv sind, glaube ich, dass über die Ziele, Methoden, Angebote und berechtigten Interessen der Institutionen immer noch vieles unbekannt ist.

Der Austausch und das „voneinander Lernen“ ist und bleibt der Schlüssel zu einer besseren Kooperation. Das gilt auch in den Betrieben: Hier ist eine weitere Zusammenarbeit zwischen den nach ASiG (Arbeitssicherheitsgesetz)-tätigen Akteuren und denjenigen der innerbetrieblichen Gesundheitsförderung erforderlich.

Um die gegenseitige Akzeptanz zu erhöhen, sollten sich die Akteure auf gemeinsame Kernkonzepte zur Orientierung am tatsächlichen Bedarf und – ganz wichtig – zur Qualitätssicherung der Angebote auf dem Gebiet der Gesundheitsförderung verständigen.

Die öffentliche Aufmerksamkeit für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und der betrieblichen Gesundheitsförderung kann durch gemeinsame Botschaften und übergreifende kohärente Konzepte zum Nutzen aller Akteure und vor allem aller Beschäftigten in den Betrieben erhöht werden. Das gilt verstärkt für eine Zeit, in der sich die Grenzen des Arbeitens im Betrieb und mobil oder zu Hause langsam auflösen. Dabei sollte nach wie vor klar bleiben, von welcher Seite welche Kernkompetenzen zur Prävention beigesteuert werden.

Die Basi möchte mit dem alle zwei Jahre stattfindenden Kongress der A+A dazu einen attraktiven Rahmen bieten, diese Fragen zu diskutieren. Dabei können ganz sicher gangbare Wege einer weiteren Entwicklung der Zusammenarbeit zwischen klassischer Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und der betrieblichen Gesundheitsförderung gefunden werden.


Die Fragen stellten Dr. Beate Grossmann und Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.

Lesen Sie dazu auch:

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt Arbeitswelt & Pflege. Interview mit Prof. Dr. Gudrun Faller und Prof. Dr. Tanja Segmüller, Hochschule für Gesundheit Bochum. 

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt Health in All Policies, Interview mit Prof. Dr. Ilona Kickbusch.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung in den Lebenswelten erfahren Sie hier.

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Dr. Christian Felten | Biochemiker; Geschäftsführer der Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit e.V. (Basi). Zuvor leitete er u.a. das Kompetenzfeld „Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren & Vision Zero“ der Berufsgenossenschaft (BG) Verkehr. Dr. Felten ist Vizepräsident im Vorstand des „Besonderen Ausschusses für Prävention“ der Internationalen Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS) und der „Internationalen Sektion für Prävention im Transportwesen“.

Die Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit e.V. (Basi) – engagiert für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. 86 Organisationen und Einrichtungen arbeiten zusammen, um Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu verbessern. Mit dem A+A Kongress, veranstaltet die Basi eine der wichtigsten Veranstaltungen zu aktuellen Themen rund um Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Deutschland und weltweit. Der A+A Kongress 2021 findet vom 26.-29. Oktober statt.

Prävention und Gesundheitsförderung - Schwerpunkt PsycheOffensive Psychische Gesundheit: #OffenheitHilft!

Im Oktober hat die Bundesregierung die Offensive Psychische Gesundheit (OPG) gestartet. Ziel der Offensive ist, die psychische Gesundheit in allen Lebensbereichen zu stärken: durch mehr Offenheit im Umgang mit psychischen Belastungen und durch frühzeitige Hilfe über eine stärkere Vernetzung der Unterstützungs- und Hilfsangebote.

Die Offensive Psychische Gesundheit (OPG) wurde von drei Ministerien ins Leben gerufen, beteiligt sind das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und das Bundesministerium für Gesundheit. Was ist das Besondere an der OPG aus Sicht Ihrer Institution?

Annette Schlipphak, BDP: Das Besondere an der Offensive Psychische Gesundheit ist, dass sie explizit dazu dient, dass der gesellschaftliche Umgang mit psychischen Belastungen offener wird und auch die weichen Faktoren im Arbeitsalltag offen angesprochen werden. Dabei wird deutlich, dass nicht der Fokus auf die oder den Einzelnen zu einer Lösung führt, sondern ein systemischer und organisatorischer Ansatz zur Gestaltung gesunder Arbeit entscheidend ist. Damit bietet die Offensive eine Chance, nicht nur psychische Belastungen zu entstigmatisieren, sondern auch die Rahmenbedingungen von Arbeit als Einflussfaktoren auf psychische Gesundheit zu beleuchten.

Dr. Dietrich Munz, BPtK: Psychische Erkrankungen in der Arbeitswelt sind noch immer erheblich unterschätzt. Dabei kosten sie jährlich Milliarden Euro an Lohnfortzahlung und Krankengeld. Gerade in der Arbeitswelt gelten psychische Erkrankungen jedoch noch häufig als Leistungs- und Willensschwäche. Es fehlt ein offener und zugewandter Umgang mit psychisch belasteten Kolleginnen und Kollegen. Die Angst vor Stigmatisierung verhindert noch zu oft, dass psychische Beschwerden eingestanden werden und Hilfe in Anspruch genommen wird.

Genau hier setzt die Offensive Psychische Gesundheit an. Als breites Bündnis will sie den Umgang mit psychischen Belastungen normalisieren. Dies ist essenziell, denn Offenheit im Umgang mit psychischen Beschwerden ist die Grundvoraussetzung dafür, dass Betroffene Hilfe in Anspruch nehmen. Doch dies allein reicht noch nicht aus. Grundlegend ist, dass Betroffene wissen, welche Unterstützung für sie in Betracht kommt. Hierfür braucht es eine enge und transparente Verzahnung von Hilfsangeboten, die nur dadurch entstehen kann, dass alle Player im Bereich der Prävention mit Expertinnen und Experten für psychische Gesundheit eng zusammenarbeiten. Die Offensive Psychische Gesundheit schafft diese bisher einmalige Kooperationsplattform.

Prof. Dr. Markus Bühner, DGPs: Psychische Störungen sind noch zu oft stigmatisiert, das Wissen über sie und wirksame Behandlungsformen in der Allgemeinbevölkerung ist begrenzt. Durch die gemeinsame Initiative dreier Bundesministerien kann die Bevölkerung effektiv erreicht und informiert werden. Außerdem können Behandlungsangebote und Zugangspfade besser gebündelt werden.

Die Zusammenarbeit der drei Ressorts ist aus unserer Sicht von zentraler Bedeutung, da so die Schnittstellen zwischen den verschiedenen Lebensbereichen sichtbar gemacht werden. In der Praxis mangelt es häufig an der Betrachtung des gesamten Systems und wie sich Belastungen aus einem Bereich (z. B. der Arbeit) auf einen anderen auswirken (z. B. die Familie). Bedeutsam ist auch die breite Beteiligung von Akteuren des Gesundheitswesens, der Versorgung und der Wissenschaft: Dies ist ein wichtiges Zeichen, unterstreicht die Bedeutung der Thematik und wird sicher zum Erfolg der Offensive beitragen.

Prof. Dr. Bernd Röhrle, DGVT: Die Initiative ist insgesamt begrüßenswert, weil sie neben der bislang im Vordergrund stehenden physischen Gesundheit endlich der psychischen Gesundheit einen entsprechenden Stellenwert einräumt. Erfreulich ist dabei, dass nicht mehr nur an die Vermeidung psychischer Krankheiten gedacht wird, sondern auch die individuellen, kollektiven und verhältnisorientierten Risiken, aber auch die vielfältigen Formen des Wohlbefindens in ihrer Bedeutung erkannt werden.

Nicht zuletzt wird damit unausgesprochen mitgedacht, dass man dem Problem der psychischen Störungen nicht allein kurativ begegnen kann, um individuelles, kollektives Leid und auch wirtschaftliche Folgekosten in den Griff zu bekommen. Durch die salutogene Orientierung der Initiative ist zugleich ein Beitrag geleistet, der ein gesellschaftlich und individuell getragenes, respektvolles Zusammenleben fördern kann.


Warum spielt die Prävention eine entscheidende Rolle bei der Stärkung der psychischen Gesundheit – und inwiefern gerade jetzt in der Corona-Pandemie?

BDP: Psychische Gesundheit wird von vielen Faktoren beeinflusst. Durch die Pandemie werden bei vielen Menschen gewohnte Muster und Abläufe geändert: Homeschooling, Mobiles Arbeiten, Kurzarbeit, Angst vor Arbeitslosigkeit, Unsicherheit über das, was kommt. Diese Faktoren wirken sich auch auf das Verhalten am Arbeitsplatz bei Führungskräften und Beschäftigten aus. Auch unabhängig von Corona ist gesunde Arbeit im beruflichen Kontext die beste Prävention. Gerade jetzt in der Zeit der Pandemie sollte über die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung genau analysiert werden, wo die Belastungs- und Beanspruchungsfaktoren liegen. Gute Präventionsarbeit wird letztlich dazu beitragen, dass die Menschen die Pandemie besser bewältigen können.

BPtK: Die Corona-Pandemie ist ein Paradebeispiel für das Potenzial von Präventionsmaßnahmen. Doch diese dürfen sich keinesfalls nur auf die körperliche Gesundheit beschränken. Denn die Pandemie stellt unsere Selbstheilungskräfte vor außergewöhnliche Herausforderungen. Je länger Krisen andauern, desto eher sind die psychischen Widerstands- und Regenerationskräfte überfordert und es kann zu psychischen Erkrankungen kommen.

Viele Menschen sind momentan unsicher, verängstigt und niedergeschlagen. Dies sind normale Reaktionen auf belastende Ereignisse. Doch diese Belastungen sind nicht gleich verteilt. Manche Menschen sind körperlich vorerkrankt und deshalb durch das Virus besonders gefährdet. Manche trifft die Pandemie härter, weil sie selbst oder Angehörige erkrankt sind oder weil sie beruflich ständigen Kontakt mit Erkrankten haben. Andere müssen vor allem mit dem Wegfall gewohnter Tagesstrukturen und Betreuungs- und Pflegeangebote klarkommen.

Im Moment ist es klarer denn je, dass wir langfristig für ein Leben mit dem Virus planen müssen. Um gefährdete Personengruppen vor den negativen psychischen und sozialen Konsequenzen der Pandemie zu schützen, müssen passende Schutz- und Präventionskonzepte entwickelt und flächendeckend implementiert werden.

DGPs: Wir betrachten Prävention zur Stärkung psychischer Gesundheit aus einer ganzheitlichen Perspektive. Maßnahmen sollten in allen Lebensbereichen, in beruflichen wie in privaten, ansetzen. Durch die Auswirkungen der Pandemie sind breite Bevölkerungsanteile zunehmend chronischem Stress ausgesetzt. Chronische Stressoren sind einer der wichtigsten Treiber für die Entstehung psychischer Störungen. Daher sollten wir zur Prävention psychischer Störungen in Folge der Corona-Krise zum Beispiel niederschwellige Hilfsangebote anbieten.

Dabei ist es wichtig, Familien in den Blick zu nehmen. Fünfzig Prozent aller psychischen Störungen beginnen vor dem 14. Lebensalter und 75 Prozent vor dem 24. Lebensjahr. Das heißt, es hat den bestmöglichen Effekt, wenn Belastungen frühzeitig reduziert werden. Aus der Forschung zu Familien mit psychischen Erkrankungen wissen wir, dass die transgenerationale Weitergabe psychischer Störungen ein Hauptfaktor für die Entwicklung psychischer Erkrankungen ist. Insofern ist die Unterstützung von Eltern und Familien insbesondere in Zeiten von Homeoffice, Homeschooling und von Kontakteinschränkungen von herausragender Bedeutung.

DGVT: Dass diese Offensive bewusst oder auch zufällig in Coronazeiten gestartet wird, ist umso erfreulicher, weil damit nochmals mehr verdeutlicht wird, dass sich die Gefahren für die psychische Gesundheit von vielen mit der Pandemie einhergehenden Begleitumständen und schon vorab bestandenen Risiken und kollektive Belastungen verschärfen. Damit wird einmal mehr die Bedeutung verhältnisorientierter Prävention betont. Die DGVT hat zusammen mit dem German Network for Mental Health schon im Frühjahr in einem Statement festgehalten, welche Auswirkungen die Pandemie direkt, aber auch vermittelt durch eine Vielzahl von gesellschaftlichen Kräften auf Menschen mit psychischer Erkrankung und gesunde Personen.

Inzwischen haben viele Forschungsergebnisse zu den psychischen und sozialen Folgen der Pandemie diese ersten Eindrücke bestärkt: Die Belastung vulnerabler, auch psychisch kranker Personen, aber auch die gesunder Menschen ist durch die Pandemie erheblich verstärkt. Sozial benachteiligte Personen trifft es besonders hart. Konflikte verschärfen sich, wie beispielsweise innerfamiliäre Gewalt, aber auch durch Verschwörungstheorien getragene soziale Spaltungen. Sozialpolitische Engpässe gefährden nicht nur COVID-19-Patientinnen und -Patienten, sondern auch ihre formellen und informellen Helferinnen und Helfer. Die Pandemie macht deutlich, dass sich Prävention nicht allein auf mikrosoziale Zusammenhänge konzentrieren darf, sondern einen Plan braucht, Katastrophen geordnet zu begegnen. Die Förderung der psychischen Gesundheit muss ein Teil eines entsprechend zukünftigen Rettungsplans sein.


Mit welchen Maßnahmen unterstützt Ihre Organisation als First Starter die Offensive?

BDP: Als Berufsverband vertritt der BDP Psychologinnen und Psychologen sowie Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten, die angestellt oder freiberuflich arbeiten. Die Offensive Psychische Gesundheit unterstützen wir von Anfang an und bringen uns mit unserer Expertise ein. Als FirstStarter legen wir den Fokus auf den Schwerpunkt gesunde Arbeit. Der BDP stellt Materialien und Handreichungen zu Arbeit und Gesundheit über die Webseite unseres Verbandes kostenfrei zur Verfügung. Zudem können über das Portal des Berufsverbandes Expertinnen und Experten für diese Themen gefunden werden.

BPtK: Als Bundeskammer vertreten wir 52.000 Psychologische Psychotherapeutinnen und -therapeuten sowie Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeutinnen und -therapeuten. Es ist unser Anliegen, eine ausreichende psychotherapeutische Versorgung im kurativen, präventiven und rehabilitativen Bereich sicherzustellen. Deswegen bemühen wir uns seit jeher um Kooperationen mit unterschiedlichen Beteiligten in diesen Bereichen, um auf eine Stärkung der psychischen Gesundheit – ein zentrales Ziel der BPtK – hinzuwirken.

Als First Starter unterstützen wir die Offensive Psychische Gesundheit von Anfang an. Wir tragen die Botschaft der Offensive aktiv mit und beteiligen uns an ihrer fachlichen Konzeption und Umsetzung. In die Fachdialoge der Offensive Psychische Gesundheit bringen wir unsere Fachexpertise zum Umgang mit psychisch belasteten und erkrankten Menschen ein. Essenziell ist es für uns, die Gesellschaft für psychische Belastungen und Erkrankungen zu sensibilisieren und einen frühzeitigen und niedrigschwelligen Zugang zu Unterstützungsangeboten zu gewährleisten. Hierfür machen wir uns seit Jahren stark.

DGPs: Die DGPs vertritt Psychologinnen und Psychologen sowie Psychotherapeutinnen und -therapeuten, die in akademischen Berufen arbeiten. Hierzu zählen auch die universitären Hochschulambulanzen, die jährlich mehr als 50.000 Patientinnen und Patienten ambulant psychotherapeutisch versorgen. Unsere Einrichtungen leisten damit einen bedeutsamen Beitrag zur Entwicklung und Evaluation innovativer Psychotherapien, aber auch zur Patientenversorgung.

Sehr gerne bringen wir unsere klinische und wissenschaftliche Kompetenz in die Offensive ein. Auch auf dem Gebiet der Gestaltung und Evaluation von Präventionskampagnen bringen wir unsere Expertise mit ein. Die DGPs hat gleich zu Beginn der Pandemie gemeinsam mit ihren Mitgliedern eine Website zur psychologischen Coronahilfe erstellt. Diese Seite bietet für die Zielgruppen Kinder, Jugendliche, Familien, Erwachsene und Personen im Versorgungssystem Hilfestellungen. Im Rahmen dieser Initiative wurde auch das Projekt „Familien unter Druck“ entwickelt für das Franziska Giffey die Schirmherrschaft übernommen hat und das Teil der Offensive ist. In kurzen animierten Trickfilmen, deren Charakteren Prominente ihre Stimme geliehen haben, werden evidenzbasierte Tipps zum Umgang mit Belastungen gezeigt.


Was erhoffen Sie sich aus der Arbeit der Offensive – auch in Hinblick auf die Corona-Pandemie?

DGVT: Begrüßenswert ist die durch die Offensive vorgeschlagene Liste von präventiv bedeutsamen Hilfemöglichkeiten. Angesprochen wird dabei vornehmlich die berufliche und familiäre Welt. Nicht thematisiert werden allerdings andere gesellschaftliche Bereiche und Institutionen, wie die Welt der Ausbildung, der sozialen Netzwerke, Selbsthilfegruppen (mit Ausnahme der Betroffenenorganisationen), von Verbänden und Parteien.

Sich auf Beratungsangebote zu konzentrieren, kann nicht genügen, da in diesem Bereich der kurative Anteil überwiegt und wenig Platz für präventive Angebote bleibt. Für eine Vielzahl von kritischen Lebensereignissen gibt es in den Beratungsstellen und darüber hinaus zu wenig präventiv bedeutsame Angebote, wie z. B. für Kinder psychisch kranker Eltern. In gleichem Maße fehlt es auch an störungsspezifischen Angeboten wie beispielsweise Hilfen für Menschen, die zu Angststörungen, Depression, Essstörungen, Psychosen etc. neigen. Hier ist eine Verbesserung dringend erforderlich.


Die Fragen stellte Linda Arzberger, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung.

Lesen Sie dazu auch:

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt Health in All Policies, Interview mit Prof. Dr. Ilona Kickbusch.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung erfahren Sie hier.

Weitere Informationen zur Offensive Psychische Gesundheit erhalten Sie hier.

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Annette Schlipphak | Vizepräsidentin des Berufsverbandes Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.; Personalentwicklung; Betriebliches Gesundheitsmanagement; Coaching; Arbeitsschwerpunkte: Gesundheit und Arbeit, Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung; Diplom-Psychologin.

Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. (BDP) vertritt die beruflichen Interessen der niedergelassenen, selbstständigen und angestellten/beamteten Psychologinnen und Psychologen aus allen Tätigkeitsbereichen. Als anerkannter Berufs- und Fachverband ist der BDP Ansprechpartner und Informant für Politik, Medien und Öffentlichkeit in allen Fragen der beruflichen Anwendung von Psychologie und Psychotherapie.

Dr. rer. nat. Ernst Dietrich Munz | Präsident des Vorstandes der Bundespsychotherapeutenkammer; Präsident der Landespsychotherapeutenkammer Baden-Württemberg; Diplom-Psychologe, Diplom-Physiker, Psychologischer Psychotherapeut, Psychoanalyse; Psychotherapeut an der Sonnenberg Klinik gGmbH in Stuttgart; Dozent am Psychoanalytischen Institut Stuttgart e.V.

Die Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) ist die berufspolitische Vertretung der momentan rund 52.000 Psychologischen Psychotherapeut*innen und Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeut*innen in Deutschland. Als diese ist es ihr Anliegen, eine ausreichende psychotherapeutische Versorgung der Bevölkerung im kurativen, präventiven und rehabilitativen Bereich sicherzustellen.

Prof. Dr. Markus Bühner | Präsident der Deutschen Gesellschaft für Psychologie; seit 2011 Lehrstuhlinhaber der Professur für Psychologische Methodenlehre und Diagnostik an der Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU). Er forscht zur Vorhersage von Persönlichkeitseigenschaften durch mobile Daten, zur Vorhersage von Ausbildungs- und Berufserfolg durch Persönlichkeitstests, Leistungstests, Assessment-Center-Übungen und strukturierten Interviews sowie Auswirkungen der Fragenformulierung auf psychometrische Eigenschaften eines Fragebogens.

Die Deutsche Gesellschaft für Psychologie e.V. (DGPs) ist die Vereinigung der in Forschung und Lehre tätigen Psychologinnen und Psychologen. Die über 4.800 Mitglieder der DGPs erforschen das Erleben und Verhalten des Menschen. Sie publizieren, lehren und beziehen Stellung in der Welt der Universitäten, in der Forschung, der Politik und im Alltag.

Prof. Dr. Bernd Röhrle | Professor für Klinische Psychologie, Psychotherapie und Gemeindepsychologie i.R., Supervisor, Psychotherapeut, Leiter des German Network for Mental Health (GNMH), Schwerpunkt seiner politischen und wissenschaftlichen Tätigkeiten: Prävention psychischer Störung und Förderung psychischer Gesundheit.

Die Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie e.V. (DGVT) ist mit rund 9.880 Mitgliedern der größte verhaltenstherapeutische Fachverband in Europa. Seit 1968 tritt die DGVT für eine bedarfsgerechte psychosoziale und psychotherapeutische Versorgung ein. Zum DGVT-Verbund gehört die DGVT-AusbildungsAkademie, der DGVT-Berufsverband Psychosoziale Berufe (DGVT-BV) e.V., die DGVT- Fort- und Weiterbildung und der DGVT-Verlag.

Interview zum Weltgesundheitstag 2020„Wir vergeuden vielfach das Potenzial der Pflegefachpersonen“

Im Mai 2019 beschloss die World Health Assembly, das Jahr 2020 als weltweites Jahr der Pflegekräfte und Hebammen auszurufen, und auch den Weltgesundheitstag am 7. April, diesen beiden Gesundheitsberufen zu widmen. Interview zum Weltgesundheitstag 2020 mit Dr. h.c. Franz Wagner, Bundesgeschäftsführer des Deutschen Berufsverbandes für Pflegeberufe e.V. (DBfK), und Präsident des Deutschen Pflegerates e.V. (DPR).

Welches sind Ihre drei wichtigsten Botschaften für Deutschland am diesjährigen Weltgesundheitstag?

Das Motto des diesjährigen Weltgesundheitstages ist „Unterstützt Pflegefachpersonen und Hebammen“. Damit soll der Beitrag dieser beiden Berufsgruppen zur Gesundheit und Lebensqualität unterstrichen werden. Gerade aktuell werden insbesondere die Pflegeberufe zu den „systemkritischen“ Berufen gezählt. Ich würde mir wünschen, dass das nicht nur bei einer Pandemie so eingeschätzt wird.

Für Deutschland bedeutet das Motto des Weltgesundheitstages 2020 Folgendes:

Unterstützt die Pflegefachpersonen und die Hebammen, indem ihr

  1. ihre Kompetenzen sich uneingeschränkt entfalten lasst
  2. ihnen gute Arbeitsbedingungen gebt, sie entsprechend auch materiell honoriert und
  3. sie gut ausgebildet – und zwar an Hochschulen.

Wo sind wir in Deutschland auf einem guten Weg? 

Das Bild hierzu ist gemischt. Bei den Hebammen ist es aus meiner Sicht in einigen Bereichen besser als in der Pflege. Für Hebammen wird – in Umsetzung der Berufsanerkennungsrichtlinie der EU – die Ausbildung komplett an Hochschulen verlagert. Die Gesetzgebung dazu ist gut gelungen – und es gab auch nicht genügend Opposition, um diese Entwicklung aufzuhalten. Ganz anders bei den Pflegefachpersonen. Dazu herrscht in vielen Köpfen ein noch völlig undifferenziertes Bild vor von Pflege als freundliche Unterstützung vor allem bei den Alltagsaktivitäten wie Körperpflege oder eine Tätigkeit auf der Basis ärztlicher Anweisungen. Warum dazu ein Studium erforderlich sein soll, erschließt sich vielen Entscheidungsträgern nicht. Und dazu kommt noch die riesige Zahl von Menschen, die in einem Pflegeberuf arbeiten. Jegliche Veränderung multipliziert sich vielfach und sorgt dann für Kosten, die man nicht zu tragen bereit ist.

Dass es in der Pflege durchaus unterschiedliche Qualifikationsniveaus gibt und noch mehr geben muss, wird verkannt. So wird „pflegen kann doch jeder“ zum politisch nicht korrekten, aber doch verbreiteten Meinungsbild. Es reflektiert auch die stereotype Geringschätzung gegenüber einem klassischen Frauenberuf.

Wir vergeuden vielfach das Potenzial der Pflegefachpersonen in Deutschland. Pflegefachpersonen können viel mehr als unser System ihnen zutraut und erlaubt. Bürokratische und regulatorische Hürden schränken den Nutzen pflegerischer Fachkompetenzen für Patientinnen und Patienten, Pflegebedürftige, aber auch gesunde Menschen ein.

Zudem werden Pflegende werden nicht wertgeschätzt, wenn es um ihre Arbeitsbedingungen geht. Das beginnt bei der Organisation pflegerischer Arbeit: Zum Beispiel sind Dienstpläne oft nicht zuverlässig, und endet bei der unterdurchschnittlichen Vergütung, die in keiner Weise den Anforderungen entspricht.


Was können wir in Deutschland von anderen Ländern in puncto Anerkennung und Wertschätzung dieser beiden Gesundheitsberufe lernen?

Andere Länder – wie zum Beispiel unsere Nachbarn im Norden oder die Niederlande – sind viel besser darin, Pflegefachpersonen in der Gesundheitsversorgung einzusetzen. Zusammenarbeit „auf Augenhöhe“ ist dort selbstverständlich. Damit ist gemeint, dass die pflegerische Perspektive gleichwertig neben der medizinischen, psychologischen oder sozialarbeiterischen Perspektive steht und berücksichtigt wird. Pflegefachpersonen können dort viel autonomer in ihrem Kompetenzbereich arbeiten und teilen sich Kompetenzen und Zuständigkeiten mit anderen situativ. Dort erfolgt die Qualifizierung seit vielen Jahren über ein Studium, was die Zusammenarbeit der Gesundheitsprofessionen deutlich verbessert.

Zudem werden den Pflegefachpersonen Arbeitsbedingungen geboten, die ihnen Raum für den Einsatz ihrer Kompetenzen geben – was zugleich die Berufszufriedenheit fördert. Auch das Ansehen ist anders als bei uns. Bei uns gelten Pflegefachpersonen als besonders vertrauenswürdig. Da belegen wir seit vielen Jahren einen Spitzenplatz unter den Top 3. Aber in anderen Ländern werden Pflegefachpersonen auch als hochspezialisierte Expertinnen und Experten gesehen.


Welche Bedeutung haben „Prävention und Gesundheitsförderung“ bei diesen beiden Gesundheitsberufen?

Gerade bei diesen beiden Berufsgruppen liegt ein großes Potenzial für Prävention und Gesundheitsförderung. Denn sie kommen dem Alltagsleben der betreuten Menschen sehr nahe und erhalten dadurch Einblicke in das tägliche Verhalten und können dabei Risiken, aber auch Potenziale für gesundheitsförderndes Verhalten identifizieren und entsprechende Angebote machen.  

Aber auch die Hebammen und die Pflegefachpersonen selbst sind wichtige Adressaten für Gesundheitsförderung und Prävention. Denn gerade in der Pflege gibt es ein überdurchschnittlich hohes Auftreten von berufsbedingten Gesundheitsstörungen und Erkrankungen. Das Bewusstsein für eigenes gesundheitsbewusstes Verhalten zu fördern, muss schon in der Ausbildung beginnen und sich am Arbeitsplatz fortsetzen.


Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.

Auf dem 9. gemeinsamen Präventionskongress des Bundesministeriums für Gesundheit und der BVPG „Prävention und Gesundheitsförderung in der Pflege“ hat Dr. h.c. Franz Wagner zum Thema „Prävention und Gesundheitsförderung in Pflegeeinrichtungen aus der Sicht der Pflegeberufe“ referiert.

Lesen Sie dazu auch:

Prävention und Gesundheitsförderung in der Pflege – Interview mit Prof. Dr. Corinna Petersen-Ewert, Professorin für Gesundheits- und Sozialwissenschaften an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg.

Betriebliche Gesundheitsförderung in der Pflege – Interview mit Prof. Dr. Gudrun Faller, Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext von Gesundheit und Arbeit und Prof. Dr. Tanja Segmüller, Professorin für Alterswissenschaft; beide Hochschule für Gesundheit – hsg Bochum.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung in der Pflege erfahren Sie hier.

Hier erhalten Sie weitere Informationen zum Weltgesundheitstag.

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Dr. h.c. Franz Wagner | Bundesgeschäftsführer des Deutschen Berufsverbandes für Pflegeberufe e.V. (DBfK); Präsident des Deutschen Pflegerates e.V. (DPR); langjährige Erfahrung in nationalen und internationalen Gremien zu Gesundheit und Pflege Arbeitsschwerpunkte: Pflegepolitik, Pflegebildung, Internationale Aspekte von Pflege und Gesundheit; Pflegefachmann.  

Der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe e.V. (DBfK) ist die berufliche Interessenvertretung der Gesundheits- und Krankenpflege, der Altenpflege und der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege. Der DBfK ist deutsches Mitglied im International Council of Nurses (ICN) und Gründungsmitglied des Deutschen Pflegerates (DPR).

Der Deutsche Pflegerat e.V. (DPR) wurde 1998 gegründet, um die Positionen der Pflegeorganisationen einheitlich darzustellen und deren politische Arbeit zu koordinieren. Als Bundesarbeitsgemeinschaft des Pflege- und Hebammenwesens und Partner der Selbstverwaltung im Gesundheitswesen vertritt der Zusammenschluss aus 15 Verbänden heute die Interessen von insgesamt 1,2 Millionen Beschäftigten der Pflege.

Prävention und Gesundheitsförderung - Schwerpunkt Pflege„Ein enormes Potenzial, das noch längst nicht ausgeschöpft ist“

Welche Bedeutungen haben Prävention und Gesundheitsförderung für Pflegende und Pflegebedürftige in stationären Einrichtungen? Prof. Dr. Corinna Petersen-Ewert, Professorin für Gesundheits- und Sozialwissenschaften an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg und Vorstandsmitglied der BVPG, gibt dazu Antworten.

Frau Professorin Petersen-Ewert, zur Aufwertung des Pflegeberufes werden derzeit u.a. Lohnerhöhung, verlässliche Arbeitszeiten, Erweiterung des Verantwortungsspielraumes sowie Verbesserung der Ausbildung und der beruflichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten diskutiert. Welchen Anteil haben Prävention und Gesundheitsförderung bzw. gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen, um die Attraktivität des Berufes zu steigern?

Eine sehr wichtige Frage, bei deren Beantwortung man unterschiedliche Ebenen berücksichtigen muss. Zunächst die inhaltliche Ebene des pflegerischen Handelns: Prävention und Gesundheitsförderung sind wichtige Komponenten im Leistungsspektrum der pflegerischen Praxis – sie sind relevant, um eine salutogenetische Betrachtungsweise des Menschen zu ermöglichen. In der Pflege geht es ja vor allem auch darum, die Ressourcen der Patientinnen und Patienten zu stärken.

Wenn die Rahmenbedingungen dies jedoch nicht zulassen, wie wir es leider häufig erleben, dann können die Pflegenden ihr Potenzial nicht ausschöpfen und verlieren letztendlich oftmals Freude an ihrem Wirken. Um die Attraktivität des Berufes zu steigern, ist es wichtig, die inhaltliche Ausrichtung der pflegerischen Tätigkeiten auch bezüglich Prävention und Gesundheitsförderung zu stärken. Prävention und Gesundheitsförderung spielen eine also große Rolle, um die die Attraktivität des Berufes zu steigern – im Sinne einer Rückbesinnung auf das, was Pflege ausmacht.

Eine weitere Betrachtungsebene sind die Angebote zu Prävention und Gesundheitsförderung durch den Arbeitgeber. Zunächst ist ja erstaunlich, wie wenig systematisch Unternehmen die präventiven und gesundheitsförderlichen Angebote zur Verfügung stellen und diese auch bewerben. Dabei ist davon auszugehen, dass Unternehmen durch Angebote zur Prävention und Gesundheitsförderung einen Wettbewerbsvorteil für sich erlangen können. Für die Unternehmen ist es also essentiell, diesen Vorteil für sich zu nutzen. Für beide Ebenen, für Pflegende und für Einrichtungen, bergen Prävention und Gesundheitsförderung ein enormes Potenzial, das längst noch nicht ausgeschöpft ist.

Der Pflegeberuf ist – im Vergleich zu anderen Branchen – durch einen hohen Krankenstand geprägt. Auch gehen viele Pflegekräfte nach der Babypause nicht wieder in den Beruf zurück. Inwiefern können Prävention und Gesundheitsförderung denn dazu beitragen, Krankenstände zu verringern und vermehrt Berufsrückkehrerinnen und Berufsrückkehrer zu gewinnen?

Was wir häufig beobachten, ist, dass es keine „systematischen Wiedereingliederung“ gibt. Vielmehr findet oftmals kurz nach der Rückkehr in den Beruf eine sofortige Überforderung statt. Diese sollte unbedingt vermieden werden, damit kein „Drehtür-Effekt entsteht. Oft werden die Rückkehrer aber so eingeplant, als wäre nichts passiert – und das ist ein großer Fehler. Das ist zwar im Hinblick auf Personalengpässe verständlich, jedoch nicht zielführend, um eine langfristige Bindung zu unterstützen. Wir brauchen daher einer Kultur der Wertschätzung und Rücksichtnahme, die bei hoher Belastung allerdings an die Grenze der Umsetzbarkeit stößt – wie es derzeit in der stationären Pflege gegeben ist. Hier können Konzepte wie Achtsamkeit, Kommunikation im Team, Flexibilität eine wichtige Rolle spielen. Der Handlungsspielraum ist noch nicht ausgeschöpft.

Besonders hoch sind Beschwerden im Bereich des Muskel-Skelett Systems und der Psyche. Gibt es Schlüsselmaßnahmen im Bereich der Prävention und Gesundheitsförderung, die zu einer nachhaltigen und wirksamen Verbesserung dieser körperlichen und psychisch-emotionalen Belastungen führen?

Wir alle wissen, wie schwierig es ist, eine langfristige Wirksamkeit zu belegen. Hier bedarf noch mehr Forschungsvorhaben, die kontrolliert und systematisch dieser Fragestellung nachgehen. Es existieren einige Ansätze, aber letztendlich können wir hier noch nicht von Schlüsselmaßnahmen sprechen. Es gilt vor allem, die Arbeitsumwelt gesundheitsförderlich zu gestalten. Selbstverständlich ist es wichtig zu wissen, wie man rückenschonend pflegt, allerdings müssen dann hierfür auch Personal, adäquate Zeiträume sowie entsprechende Hilfsmittel vorhanden sein. Außerdem reicht es nicht aus, eine Maßnahme nur einmalig zu schulen. Häufig sind auch Erinnerungen und Auffrischungen notwendig.

Ferner wissen wir, dass sich Pflegende vor allem Fortbildungen zur Stressreduktion wünschen. Allerdings müssen wir auch hier umfassend schauen. Es gilt, nicht nur verhaltenspräventive, sondern auch verhältnispräventive Maßnahmen umzusetzen: Pausen können nur eingehalten werden, wenn das Arbeitsumfeld auch entsprechend gestaltet ist. Fazit: Es gibt gute Schulungsangebote und -konzepte, und nun gilt es, den Transfer in die Praxis zu begleiten. Es handelt sich dabei um Veränderungen im Unternehmen, die mit Aufwand verbunden sind, aber ich bin mir sicher, dass sich diese letztendlich auszahlen werden.

Die Pflege ist weiblich. Was ist genderspezifisch zu beachten?

Natürlich müssen wir genau schauen, was die Bedarfe und Bedürfnisse der Adressaten sind. Häufig sind Frauen in der Pflege mit mehrfachen Belastungen konfrontiert: Neben der Erziehung der eigenen Kinder gehört nicht selten auch die Pflege von nahestehenden Angehörigen zu ihren Aufgaben. Hinzu kommt die Schichtarbeit. Wiedafür gesorgt werden kann, dass die Familie gut versorgt wird, ist also die zentrale Frage. Bei den Angeboten der Prävention und Gesundheitsförderung ist vor allem darauf zu achten, dass diese nicht noch mehr Anforderungen stellen, sondern für Entlastung zu sorgen. Frauen profitieren häufig von Netzwerken. Wie können Netzwerke entlastend genutzt werden? Wie können Entlastungspunkte geschaffen werden, damit nicht die ganze Last auf den Schultern der Frauen liegt? All dies sind die Fragen, auf die die Prävention und Gesundheitsförderung in den jeweiligen Unternehmen Antworten finden muss.

Und wenn wir jetzt mal einen Blick auf eine hohe Arbeitsfähigkeit bis zum Rentenalter werfen: Wie differenzieren sich Ansätze zur Prävention und Gesundheitsförderung bei älteren bzw. bei jüngeren Pflegekräften?

Bei den Jüngeren geht es sicher um das Thema der Kinderbetreuung – und die damit verbundene mögliche Belastung. Auch sind die Themen Karriereplanung und Zukunftsperspektiven am Arbeitsplatz ein wichtiges Thema. Bei älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ist es eher die Betreuung von Angehörigen. Man sollte immer sehr differenziert und individuell schauen. Wichtig ist, das persönliche Gespräch rechtzeitig zu suchen und nicht erst, wenn die Überforderung bereits eingetreten ist. Mit der individuellen Karriereplanung muss also frühzeitig begonnen und sie sollte dauerhaft und begleitend in das Arbeitsleben integriert werden.

Welche Rolle spielt die Gesundheitskompetenz von Pflegekräften bei der Umsetzung von Konzepten zur Prävention und Gesundheitsförderung?

Es wird häufig angenommen, dass Pflegende aufgrund ihres Wissens ein hohes Maß an Gesundheitskompetenz haben „sollten“, jedoch zeigt sich oft, dass das Wissen um Krankheitsentstehung, Problemlösefähigkeit usw. nicht immer bedeutet, dieses Wissen gut für die eigene Person umsetzen zu können. Häufig ist es einfacher, andere zu beraten. Unter den belastenden Arbeitsbedingungen ist es natürlich nochmal schwieriger, für sich selbst zu sorgen und achtsam zu sein. Es gilt zu sensibilisieren. Die eigene Kompetenz spielt hier sicherlich eine Rolle, aber auch die Arbeitsumwelt.

Für die Umsetzung von Konzepten zur Prävention und Gesundheitsförderung ist es wichtig, dass die Pflegenden über eine entsprechende Qualifikation verfügen. Die Akademisierung stellt einen wichtigen Meilenstein dar, den es in Deutschland noch weiter zu formen gilt. Duale Studiengänge der Pflege, aber auch aufbauende, interdisziplinäre Studiengänge qualifizieren Pflegende, so dass sie auch präventive und gesundheitsförderliche Projekte umsetzen können. Ein Studium der Pflege oder eines auf die Ausbildung aufbauenden Studienganges sollte nicht mehr die Ausnahme sein, sondern eine tragende Säule innerhalb der Pflegelandschaft.

Welche wirksamen und nachhaltigen Konzepte für Pflegekräfte bzw. Pflegebedürftige, die als Blaupause dienen könnten, gibt es bereits?

Mit dem Begriff „Blaupause“ tue ich mich schwer. Für wichtiger halte ich, dass wir voneinander lernen und auch, dass wir aus Fehlern lernen können. Es gibt durchaus einige Projekte, die einen (nachhaltigen) Effekt auf die Gesundheit und die Lebensqualität erzielen. Aber ob diese dann für andere Einrichtungen mit anderen Bedingungen ebenso zielführend sind, bleibt ja offen. Entscheidend ist, von erfolgreichen Ansätzen zu lernen und dennoch flexibel zu bleiben.

Die Handlungsfelder zur Stärkung der gesundheitsfördernden Potenziale von stationär Pflegebedürftigen sind laut „Leitfaden Prävention in stationären Pflegeeinrichtungen“ Ernährung, körperliche Aktivität, kognitive Ressourcen, psychosoziale Gesundheit und Prävention von Gewalt. In welchem Bereich sehen Sie den größten Hebel zur Verbesserung des gesundheitsfördernden Potenzials?

Grundsätzlich ist es ja so, dass die Bereiche schwer voneinander abgrenzbar sind. Natürlich kann eines der Handlungsfelder der Schwerpunkt einer Intervention sein. Bei der Messung der Wirkung sollte man sich aber nicht nur auf dieses eine Handlungsfeld beschränken, sondern auch die Interaktionen der einzelnen Bereiche in den Fokus nehmen.

Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.

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Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt Pflege und Arbeitswelt. Interview mit Prof. Dr. Gudrun Faller, Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext Gesundheit und Arbeit, und Prof. Dr. Tanja Segmüller, Professorin für Alterswissenschaft; beide Hochschule für Gesundheit Bochum.

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Prof. Dr. Corinna Petersen-Ewert | Professorin für Gesundheits- und Sozialwissenschaften an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg im Department Pflege und Management; ehemaliges Mitglied im Vorstand der BVPG; Vorsitzende der Hamburgischen Arbeitsgemeinschaft für Gesundheitsförderung e.V.; Arbeitsschwerpunkte: Gesundheitsförderung von Menschen mit chronischen Erkrankungen, Pflege und Gesundheitsförderung, interdisziplinäre Zusammenarbeit im Gesundheitswesen.

Prävention und Gesundheitsförderung - Schwerpunkt Pflege„Um nachhaltige Verbesserungen zu erzielen, muss man dauerhaft intervenieren“

Was sind förderliche Bedingungen für eine wirksame und erfolgreiche betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) für Pflegekräfte? Dazu befragt haben wir BVPG-Vorstandsmitglied Prof. Dr. Gudrun Faller, Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext von Gesundheit und Arbeit, und Prof. Dr. Tanja Segmüller, Professorin für Alterswissenschaft, beide Hochschule für Gesundheit Bochum, befragt.

Im GKV-Leitfaden „Prävention“ werden folgende BGF-Handlungsfelder formuliert: Beratung zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung, gesundheitsförderlicher Arbeits- und Lebensstil der Beschäftigten sowie überbetriebliche Vernetzung und Beratung. Wo sehen Sie das größte Potenzial in stationären Pflegeeinrichtungen?

Gudrun Faller: „Es ist eine Banalität, darauf hinzuweisen, dass die Bedingungen, unter denen Menschen leben und arbeiten, massive Auswirkungen auf ihre Gesundheit haben. Hierzu gibt es vor dem Hintergrund jahrzehntelanger gesundheitswissenschaftlicher Forschung gesichertes Wissen. Dabei sind es nicht nur physische Belastungen, die krank machen können, sondern insbesondere psychischer und sozialer Stress – etwa Arbeitsdruck, soziale Konflikte, unzureichende Anerkennung für Leistungen und fehlende Einflussmöglichkeiten auf belastende Bedingungen. Das sind Handlungsanlässe für Prävention und Gesundheitsförderung.

Zweifellos ist es wichtig, dass Menschen wissen, wie sie sich gesund und fit halten können, aber oft können sie gut gemeinte Ratschläge deshalb nicht umsetzen, weil ihre Lebens- und Arbeitsverhältnisse dies erschweren oder gar unmöglich machen. Gerade in der Pflege sind übermäßige Arbeitsbelastungen an der Tagesordnung: Personalmangel, Zeitdruck, hohe körperliche Beanspruchungen, fehlende Pausen und Rückzugsmöglichkeiten, zu viele Nacht- und Wochenenddienste und vieles andere mehr, tragen dazu bei, dass Gefährdungen auftreten und die Gesundheit der Pflegekräfte bedrohen. Das größte Potenzial in stationären Pflegeeinrichtungen liegt deshalb darin, Organisationsentwicklungsprozesse zu initiieren, deren Ziel die Gestaltung von Arbeitsbedingungen ist, die die Betroffenen gesund erhalten. Die Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren – auch der psychischen – und die menschengerechte Gestaltung der Arbeit sind übrigens keine freiwilligen Leistungen, sondern gesetzliche Pflichten jedes Arbeitgebers, genauso wie zum Beispiel die Einhaltung von Arbeitszeitvorgaben oder Erholungsphasen.“


„Exzellente Führung“ bedingt „exzellente Pflege“ heißt es – inwiefern kommt der Leitung einer Einrichtung eine zentrale Schlüsselrolle – auch in Bezug auf Prävention und Gesundheitsförderung der Beschäftigten – zu?

Gudrun Faller: „Der Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten und der Gesundheit der Mitarbeitenden konnte in zahlreichen empirischen Untersuchungen immer wieder nachgewiesen werden. Zum einen tragen Führungskräfte mit ihren Entscheidungen dazu bei, unter welchen personellen und materiellen Bedingungen Pflegekräfte arbeiten. Mindestens genauso wichtig ist aber die psychosoziale Ebene, also die Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden: sind diese von Fairness, Mitsprachemöglichkeiten, Anerkennung, Verbindlichkeit und klaren Regeln geprägt, hat das Auswirkungen auf das Arbeitsklima und das Miteinander im Team.

Gleichzeitig müssen wir aber auch die Belastungen der Vorgesetzten selbst sehen. An sie werden hohe Erwartungen gestellt. Gerade Führungskräfte auf den unteren und mittleren Ebenen – etwa die Wohnbereichsleitungen – befinden sich in einer Sandwich-Position, d.h., sie erleben Druck von allen Seiten und müssen ständig Widersprüche und Ambivalenzen aushalten. Sie brauchen viel Unterstützung – beispielsweise in Form von Supervision und Beratung. Diese kann ihnen helfen, ihre Führungsrolle professionell auszugestalten und selbst dabei gesund zu bleiben.“


Welche Rolle spielt der Einsatz von digitalen Technologien bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung in stationären Pflegeeinrichtungen? Können Sie Beispiele nennen?

Tanja Segmüller: „Technische Assistenzsysteme können beruflich Pflegenden die Arbeit erleichtern und gleichzeitig die Autonomie von Pflegebedürftigen erhöhen, z.B. dann, wenn ein Roboter durch den Wohnbereich fahrend Getränke anbietet. Dies reduziert Stress, da beruflich Pflegende wissen, dass Pflegebedürftige ausreichend Getränke bereitgestellt bekommen. Digitale Dokumentationssysteme können aufwendige Papierdokumentation ersetzen. Die Akte ist z.B. auf dem Tablet im Zimmer des Bewohners verfügbar und muss nicht gesucht oder extra geholt werden. Die direkte Dokumentation reduziert Stress, da nicht Stunden nach der Versorgung (am Ende des Dienstes) überlegt werden muss, welche Tätigkeiten erledigt wurden.“

Gudrun Faller: „Wenn digitale Anwendungen Zeitressourcen schaffen, die der Entzerrung überfrachteter Leistungsanforderungen bei Pflegekräften dienen oder mehr persönliche Betreuung der Bewohnerinnen und Bewohner ermöglichen, sind sie sehr zu begrüßen. Vermieden werden sollte jedoch, dass Zeiteinsparungen zur erneuten Steigerung der Arbeitsdichte führen – zum Beispiel mit Blick auf ökonomische Argumente. Die Entstehung solcher Negativspiralen müssen wir kritisch im Auge behalten und so gut es geht verhindern.“


Welche Bedeutung hat die Partizipation der Pflegenden als auch der Pflegebedürftigen in Bezug auf die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung?

Gudrun Faller: „Der Begriff der Partizipation wird oft inflationär gebraucht – ohne genau zu definieren, was eigentlich dahintersteht. Zum einen kann damit die kollektive Partizipation gemeint sein, in dem Sinne, dass Betriebs- und Personalräte oder Mitarbeitervertretungen wichtige und gesetzlich garantierte Mitgestaltungsrechte auf betrieblicher Ebene haben. Eine andere Interpretation bezieht sich auf die individuelle Beteiligung von Beschäftigten an Entscheidungen, die ihre Arbeitsbedingungen betreffen.

In der Pflege beispielsweise ist Partizipation dann verwirklicht, wenn Pflegekräfte Mitspracherechte bei der Gestaltung des Dienstplans haben, wenn die Aufgabenverteilung gemeinsam im Team besprochen oder Änderungsvorschläge berücksichtigt werden. Dabei geht es weniger darum, jedem Einzelwunsch nachzukommen, als vielmehr einen Diskussionsprozess zu initiieren, an dem sich alle gleichermaßen beteiligen können, um im Diskurs eine für alle befriedigende Lösung zu finden.“

Tanja Segmüller: „Ja, die BGF-Maßnahmen müssen passgenau auf die Bedarfe der beruflich Pflegenden und der Pflegebedürftigen passen. In stationären Pflegeeinrichtungen leben und arbeiten unterschiedlichste Personen, z.B. Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen mit sogenannten geistigen und/oder körperlichen Einschränkungen. Ihre Bedürfnisse können nur Berücksichtigung finden, wenn ihre Perspektiven in Entscheidungen einfließen. Somit ist eine Partizipation der vor Ort Lebenden und Arbeitenden zentral.“


Es werden vermehrt Pflegekräfte aus dem Ausland angeworben. Inwieweit kommt der Betrieblichen Gesundheitsförderung hier eine besondere Rolle zu?

Gudrun Faller: „Die internationale Anwerbung von Pflegekräften verbindet sich mit der Hoffnung, auf diesem Weg die dringenden Personalengpässe auffangen und die vorhandenen Pflegekräfte entlasten zu können. Berücksichtigt werden muss dabei, dass Internationalisierung mit kultureller Vielfalt einhergeht. Unterschiede zeigen sich nicht nur in sprachlichen Barrieren, sondern auch in vielen Alltagsdingen. Dabei werden für alle Beteiligten scheinbare Selbstverständlichkeiten in Frage gestellt, was Konfliktpotenziale birgt.

Beispiele hierfür sind etwa Differenzen im Umgang mit Kritik, beim Ausdruck von Emotionen, das Verhältnis von Nähe und Distanz etc. bis hin zum Verständnis von Pflege. Es reicht also nicht zu erwarten, dass sich die angeworbenen Pflegekräfte einfach nur eingewöhnen müssen – aus meiner Sicht ist das eine Zumutung! Erforderlich ist eine offene Auseinandersetzung mit verschiedenen kulturellen Mustern und auf beiden Seiten die Bereitschaft, sich darüber zu verständigen. Das kostet Zeit und erfordert Toleranz. Die Betriebliche Gesundheitsförderung bietet hier grundsätzlich einen geeigneten Vorgehensrahmen, inhaltlich müssen sie aber um Aspekte des Umgangs mit Vielfalt erweitert werden.“

Tanja Segmüller: „Beruflich Pflegende aus dem EU-Ausland und aus anderen Ländern der Welt haben in der Regel ein Hochschulstudium absolviert und haben entsprechende Vorbehaltsaufgaben. Eine Studie mit Gast-Pflegenden aus Griechenland und Spanien ergab, dass die Pflegenden Deutschland nach kurzer Zeit wieder verließen, da sie die Rahmenbedingungen ihrer Tätigkeit als unzureichend erlebten. Das heißt, um beruflich Pflegende aus dem Ausland dauerhaft zu gewinnen, bedarf es gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen. Wenn dies erreicht wird, wird auch der Drop-out der „einheimischen“ Pflegenden niedriger werden.“


Ziel ist eine einrichtungsspezifische Entwicklung und Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Gibt es trotzdem Ansätze, die „immer greifen“?

Gudrun Faller: „Es gibt bestimmte Voraussetzungen, die grundsätzlich gelten, wenn man Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) erfolgreich realisieren will. Dazu gehört vor allem, dass die Einrichtungsleitung bereit ist, Zeit und Personalressourcen aufzuwenden und sich mit den Bedürfnissen der Beschäftigten ernsthaft auseinander zu setzen. Darüber hinaus müssen die mittleren Führungskräfte hinter dem BGM stehen – dazu sollten sie motiviert, aber auch unterstützt werden.

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Beteiligung der Beschäftigten in dem Sinne, dass sie die Möglichkeit erhalten, ihre Arbeitsbedingungen so mitzugestalten, dass es ihnen bei der Arbeit besser geht. Ferner ist es wichtig, systematisch vorzugehen, d.h. erst die Bedarfe zu erfassen und dann zu intervenieren und in der Einrichtung Zuständigkeiten und Strukturen zu etablieren, die eine langfristige Umsetzung garantieren. Wenn diese Grundstandards eingehalten werden, hat man berechtigte Aussicht auf ein wirksames und erfolgreiches BGM. Gleichzeitig handelt es sich bei der Umsetzung von BGM um einen betriebsspezifischen, individuellen Lernprozess, der nicht quasi „von außen“ übergestülpt werden kann. Diese Form des Organisationslernens muss jede Einrichtung für sich entdecken und realisieren.“

Tanja Segmüller: „Ein großes Problem ist z.B. das „Einspringen müssen“, wenn Kolleginnen und Kollegen krank sind. Ein zentraler Springerpool würde helfen, um das ungeplante Einspringen an dem Wochenende, an dem man Zeit mit der Familie verbringen möchte, zu unterbinden. Viele beruflich Pflegende wünschen sich zudem Wertschätzung und positive Rückmeldung ihrer Vorgesetzten zu ihrem erbrachten Dienst. Insgesamt bedarf es einer wertschätzenden Kultur und der ausstrahlenden Haltung, dass der Einzelne wichtig ist.“


Die Implementierung von Maßnahmen der BGF in stationären Pflegeeinrichtungen benötigt auch Zeit. Zahlt sich das aus – intern als auch extern? 

Tanja Segmüller: „Es zahlt sich immer aus. Gesunde und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „tragen“ eine stationäre Pflegeeinrichtung. Geht es den Pflegenden gut, geht es auch den Pflegebedürftigen gut. Eine Einrichtung, die sich um die Gesundheit ihrer Pflegenden kümmert, hat weniger chronisch kranke (häufig fehlende oder dauerkranke) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und muss somit auch weniger auf Personalsuche (z.B. durch externe Personaldienstleister) gehen.“

Gudrun Faller: „Allerdings ist es unrealistisch zu glauben, dass sich Krankenstände senken oder das Arbeitsklima spontan verbessert, wenn kurzfristige Aktionen wie Präventionskurse oder Gesundheitstage veranstaltet werden. Um nachhaltige Verbesserungen zu erzielen, muss man dauerhaft intervenieren. Das betrifft vor allem Maßnahmen, die auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen. Um hier etwas zu erreichen, müssen Verantwortlichkeiten geschaffen und Strukturen gebildet werden. Auch ist es wichtig, systematisch vorzugehen, d.h. die Situation zu analysieren, bevor man Aktivitäten startet. Und man muss die Betroffenen in die Planung von Veränderungen einbeziehen. Das kostet in der Tat Zeit und Personal. Dass sich dieser Aufwand lohnt, belegen zahlreiche Untersuchungen, auch wenn man hierzu sagen muss, dass sich nicht alles in Euro angeben lässt. Denn wenn sich Pflegekräfte entlastet fühlen, wieder gerne zur Arbeit kommen und sich Bewohner wohlfühlen, ist das ein Gewinn, der weit über diese Zahlen hinausgeht.“


Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.

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Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt gesunde Pflege. Interview mit Prof. Dr. Corinna Petersen-Ewert, Professorin für Gesundheits- und Sozialwissenschaften an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg.

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Prof. Dr. Gudrun Faller | Gesundheitswissenschaftlerin; Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext von Gesundheit und Arbeit an der Hochschule für Gesundheit Bochum; geschäftsführendes Vorstandsmitglied in der Deutschen Gesellschaft für Public Health e.V.; Beisitzerin im Vorstand der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.; Arbeitsschwerpunkte: Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung; Gesundheit und Arbeit.

Prof. Dr. Tanja Segmüller | Pflegewissenschaftlerin und Krankenschwester; Professorin für Alterswissenschaften am Department of Community Health der Hochschule für Gesundheit in Bochum. Arbeitsschwerpunkte: Pflegende Angehörige, Gesundheitsversorgung älterer & pflegebedürftiger Menschen, Patientenedukation, Self Care beruflich Pflegender.