Kategorie: Gesund in der Arbeitswelt

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: ArbeitsweltAnforderungen an Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt

Wie kann Arbeit gesundheitsförderlich gestaltet werden? Über Chancen und Herausforderungen aus Sicht von Arbeitgebern und Mitarbeitenden sprechen Expertinnen und Experten des Präventionsforums 2023 „Anforderungen an Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt von morgen“.

Wie Prävention und Gesundheitsförderung dazu beitragen können, die Arbeitswelt menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel zu gestalten, erläutern Dr. Stefanie Bühn, Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit e.V. (KLUG); Prof. Dr. Monika Eigenstetter, Hochschule Niederrhein; Dr. Janice Hegewald, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und Prof. Dr. Reinhard Burtscher, Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin (KHSB).

Wie kann eine wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt erreicht werden? Die Rolle der Arbeitgeber:

Dr. Stefanie Bühn, Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit: Arbeitsgeberinnen und Arbeitgeber stehen vor großen Herausforderungen: neben ihrem Tagesgeschäft sollen sie sich an die aktuellen und zukünftigen klimawandelbedingten Gesundheitsrisiken anpassen (Adaptation), Klimaneutralität und Umweltfreundlichkeit vorantreiben (Mitigation) und – wo möglich – die gesellschaftliche Transformation sozial gerecht mitgestalten. Zur Identifikation und Umsetzung guter Lösungs- und Gestaltungsmöglichkeiten im Klimawandel ist die Zusammenarbeit unterschiedlicher Akteure für Arbeits- und Gesundheitsschutz wichtig. Kurz- und mittelfristig können Anreize und Hilfestellungen insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) unterstützen wie eine Sammlung guter Praxisbeispiele zu wirksam umgesetzten Klimaschutz und -anpassungen.

Dringender Handlungsbedarf besteht aktuell beim Thema Hitzeschutz: hier müssen Schutzkonzepte insbesondere für vulnerable Beschäftigtengruppen in allen Branchen, aber vor allem dort, wo draußen gearbeitet wird, wirksam umgesetzt werden. Eine klimasensible Führungskultur und Organisationsentwicklung können langfristig zu resilienteren Unternehmen und gesünderen Beschäftigten führen, denn viele Klimaschutzmaßnahmen haben positive Effekte für die Gesundheit, auch Mehrgewinne oder Co-Benefits genannt. So können zum Beispiel Fehlzeiten reduziert werden. Die Verbindung von Nachhaltigkeit und klimasensibler Gesundheitsförderung kann weitere Vorteile haben: beispielsweise können Kennzahlen zur Gesundheitsberichterstattung aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) in die Nachhaltigkeitsberichterstattung einfließen.

Damit gesundheitsförderliches und klimaschützendes Verhalten möglich ist, müssen innerbetrieblich die entsprechenden Rahmenbedingungen geschaffen werden wie zum Beispiel durch gesunde und nachhaltige Ernährungs- und Fortbewegungsangebote. Eine auch von Führungskräften aktiv gelebte Präventionskultur, die die Krisen unserer Zeit adäquat adressiert, kann in Zeiten des Fachkräftemangels die Arbeitgeberattraktivität steigern.

Prof. Dr. Monika Eigenstetter, Hochschule Niederrhein: Zunehmende Wichtigkeit erhält im Arbeitskontext das Thema der „Psychischen Belastungen und Beanspruchungen“. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, in Gefährdungsanalysen psychische Gefährdungen zu integrieren, gleichwertig zu Gefährdungen durch physikalische Einwirkungen, Chemikalien, schwere Lasten oder ähnliches. Bei psychischen Gefährdungen müssen Mitarbeitende einbezogen werden, da nur sie beurteilen können, ob beispielsweise eine Arbeit in der vorgegebenen Zeit stressfrei zu bewältigen ist, oder welche Belastungen durch Kunden und vorhandene Arbeitsprozesse auftreten.

Für einen ersten Einblick in das Vorgehen einer psychischen Gefährdungsanalyse bietet sich der Erklärfilm der gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie, Arbeitsprogramm Psyche, an. Der Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements ist auf jeden Fall sinnvoll. Am Beispiel der Digitalisierung wird schnell klar, wie wichtig Analysen und darauf basierende Arbeitsgestaltungsmaßnahmen sind. Manchmal bringt eine Technologie zwar Erleichterungen in den Arbeitsprozess, gleichzeitig vermindern sich möglicherweise Handlungsspielraum und wünschenswerte Flexibilität. Daher ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden bei der Auswahl und Einführung der Technologien immer beteiligt werden. Ein weiteres aktuelles Thema ist mobile Arbeit, die man genauer betrachten sollte, denn sie bringt Gefährdungen durch Entgrenzung der Arbeit.

Dr. Janice Hegewald, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Um eine wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung zu erreichen, müssen sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für eine betriebliche Gesundheitskultur einsetzen. Anzustreben sind verhältnisorientierte Maßnahmen, die für gesunde betriebliche Rahmenbedingungen sorgen und auf der Organisationsebene ansetzen. Solche Maßnahmen sollen gemeinsam mit den Betriebsärztinnen und -ärzten, den Akteuren des betrieblichen Gesundheitsmanagements und vor allem partizipativ mit den Beschäftigten geplant und umgesetzt werden.

Eine menschengerechte Gestaltung der beruflichen Anforderung und gesundheitsförderliche Organisation der Arbeit sorgen dafür, dass gesundheitsgefährdende Bedingungen minimiert werden. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdung der Beschäftigten im Rahmen der Gefährdungsermittlung zu beurteilen und die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen zu ergreifen.

Liegen beispielsweise Gefährdungen durch körperliche Tätigkeiten wie das Heben und Tragen schwerer Lasten vor, werden diese Gefährdungen oft mit den Leitmerkmalmethoden (LMM) ermittelt und beurteilt. Daraus ergeben sich wertvolle Anhaltspunkte für Maßnahmen der Arbeitsgestaltung und Präventionsmaßnahmen, um arbeitsbedingte Muskel-Skelett-Erkrankungen zu vermeiden. Dazu gehört unter anderem auch das Angebot der betriebsärztlichen Beratung der Beschäftigten im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Zusätzlich können niedrigschwellige Angebote, wie ein gesundes Essensangebot am Arbeitsplatz, sich positiv auf die Gesundheit aller Beschäftigten auswirken.

So kann eine verhaltensorientierte betriebliche Gesundheitsförderung, die auf das Gesundheitsverhalten von Individuen abzielt, Gesundheitskompetenzen vermitteln oder auf die Gesundheitsbedürfnisse einzelner Gruppen eingehen. Leider erreicht sie nicht immer diejenigen, die am meisten davon profitieren könnten – daher ist eine regelmäßige Überprüfung der Maßnahmen ist wichtig, um die Ziele zu reflektieren und die Maßnahmen anzupassen.

Prof. Dr. Reinhard Burtscher, Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin: In Zeiten von Fachkräftemangel sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verstärkt daran interessiert sein, dass ihre Beschäftigten gesund sind und bleiben. Wie gelingt gesundes Arbeiten? Zunächst müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die Maßnahmen ermöglichen und fest in die Unternehmenskultur verankert werden können.

Die Arbeitswelt ist von Barrieren durchzogen: bauliche Barrieren, kommunikative Barrieren, digitale Barrieren, soziale Barrieren und so weiter. Diese Barrieren abzubauen, ist ein Teil einer wirksamen und nachhaltigen Gesundheitsförderung. Bauliche Hindernisse zu identifizieren und anzupassen, erscheint einfach. Aber wenn es um Einstellungen und Haltungen als soziale Barrieren in Unternehmen geht, dann sind Informations- und Aufklärungsworkshops nur ein erster Schritt hin zu einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur.

Verschiedenheiten ernst zu nehmen und darüber respektvoll zu sprechen, ist wichtig. Deshalb betrifft inklusives Arbeiten nicht nur behinderte Menschen, sondern adressiert darüber hinaus Personengruppen wie beispielsweise ältere Beschäftigte, Frauen und Männer mit Vereinbarkeitsproblemen oder Menschen mit Sprachschwierigkeiten aufgrund ihrer Herkunft. Letztlich begünstigt das Eingehen auf unterschiedliche Bedarfe die Motivation und Leistungsbereitschaft bei den Beschäftigten. Gleichzeitig können Fehlzeiten oder eine Mitarbeiterfluktuation verringert werden.


Wie kann eine wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt erreicht werden? – Die Rolle der Mitarbeitenden:

Dr. Stefanie Bühn, Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in ihrem Arbeitsumfeld klimabedingten Gesundheitsgefahren teilweise länger und stärker ausgesetzt als die übrige Bevölkerung, da einige Tätigkeiten trotz der Klimaveränderungen beispielsweise auch bei Extremwetterlagen geleistet werden müssen. Besonders gefährdet sind Menschen, die körperlich anstrengende Arbeit und/oder Arbeit im Freien verrichten und dort vor allem jene, die weitere Vulnerabilitäten wie eine chronische Erkrankung mitbringen.

Studien zeigen, dass besonders betroffene Gruppen die reale Gefährdung, die beispielsweise mit extremer Hitze einhergeht, unterschätzen. Sie brauchen zielgruppenspezifische Informationen über die Zusammenhänge von Klimawandel und Gesundheit und zu kontextspezifischen Maßnahmen zur Prävention und Gesundheitsförderung. Gute Klimagesundheitskommunikation am Arbeitsplatz kann die Akzeptanz von Maßnahmen für Klimaschutz und -anpassung, im Sinne einer gesellschaftlichen Bewusstseinsbildung, fördern. Auch Instrumente wie Betriebsvereinbarungen oder Unterweisungen können Klarheit und Sicherheit im Umgang mit Klimawandelrisiken bieten.

Gesundheitsfördernde und präventive Maßnahmen sollten mit den Beschäftigten partizipatorisch erarbeitet werden, denn sie können mit Zielkonflikten einhergehen: So kann beispielsweise die Verschiebung der Arbeitszeiten bei Hitze zu einer schlechteren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen. Neben dem Wissen, welche Co-Benefits sich durch klimafreundliches Verhalten für die Gesundheit ergeben können, geht es auch darum, die geeigneten Anreize und betrieblichen Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz aktiv anzuregen, wie eine klimafreundliche, pflanzenbasierte Gemeinschaftsverpflegung oder die Förderung der Nutzung eines Jobrads. Viele Arbeitnehmende sind bereits motiviert – durch die arbeitgeberseitige Förderung von klimaschützendem Engagement können sie sich als selbstwirksam und handlungskompetent erleben, was wiederum ihre mentale Gesundheit und Resilienz fördern kann.

Prof. Dr. Monika Eigenstetter, Hochschule Niederrhein: Bei den Gefährdungsbeurteilungen der psychischen Belastungen sollten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aktiv mitgestalten. Wichtig ist, dass die Maßnahmen gemeinsam entwickelt, damit sie implementiert werden. Aber auch für die eigene Resilienz kann viel getan werden: Dazu zählen gesundes Essen mit viel Gemüse, ausreichend Schlaf, Sport und Entspannungsübungen. All das unterstützt die Regeneration von Körper und Psyche, denn ein gesunder Geist braucht einen gesunden Körper!

Kleine Auszeiten sind im Alltag möglich, selbst wenn es nur 10-minütige Atemübungen sind. Gesundes Essen kann man sich an den Arbeitsplatz mitbringen. Und man kann öfter mal das Auto stehen lassen und das Fahrrad nehmen: das bringt körperliche Bewegung. Und natürlich kann auch „Digital Detox“ für den einen oder die andere erleichternd wirken.

Dr. Janice Hegewald, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Bei der gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeit und der Entwicklung von Präventionsprogrammen werden Nachhaltigkeit und Wirksamkeit am ehesten erzielt, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aktiv beteiligt werden und sind. Die Bedürfnisse und Präferenzen der Beschäftigten sollten so weit wie möglich berücksichtigt werden. Ohne die Akzeptanz der Beschäftigten werden nachhaltige Veränderungen nicht erreicht oder nicht adäquat umgesetzt. Die Beschäftigten sollten daher befähigt und ermutigt werden, ihre gesundheitlichen Bedürfnisse gegenüber dem Unternehmen zu kommunizieren.

Die effektive Gestaltung einer betrieblichen Gesundheitskultur erfordert darüber hinaus eine grundlegende Gesundheitskompetenz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie ihre Bereitschaft, diese weiterzuentwickeln. So sind Beschäftigte besser in der Lage zu erkennen, wie sich die eigene Arbeit – positiv oder negativ – auf die eigene Gesundheit auswirkt. Gesundheitskompetenz und ein Grundwissen über die gesetzlichen Regelungen zum Schutz der Gesundheit bei der Arbeit sind notwendige Fähigkeiten, um die betriebliche Gesundheitskultur auch von der Basis her aufzubauen – sie sind für die Sicherheit im Betrieb unabdingbar.

Prof. Dr. Reinhard Burtscher, Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin: Inklusive Arbeit wird wesentlich von äußeren Faktoren beeinflusst. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, dass passende Rahmenbedingungen und Strukturen im Betrieb vorhanden sind. Man spricht hier von Verhältnisprävention, die Gesundheit fördert und absichert. Eine gesunde Arbeitswelt zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen wohl fühlen können. Auf das Individuum bezogen, geht es um ein dynamisches Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten.

Wirksame und nachhaltige Gesundheitsförderung zielt deshalb auch auf Verhaltensprävention. Jeder und jede Mitarbeiterin und Mitarbeiter kann selbst Verantwortung übernehmen, um eine gesunde Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Diese Eigenverantwortung beginnt bei der Wahrnehmung der eigenen Bedürfnisse und endet bei der Aufmerksamkeit für Kolleginnen und Kollegen. Zu den häufig genannten Belastungen zählen beispielsweise eine hohe Arbeitsverdichtung, Optimierungsdruck, Informationsflut, digitaler Stress oder Anforderungen an Erreichbarkeit und Flexibilität.

Wenn eine gesundheitliche Gefährdung droht, dann ist eine Überlastungsanzeige bei der Arbeitgeberin oder beim Arbeitgeber sinnvoll. Diese Meldung ist gesetzlich nicht festgelegt, kann jedoch helfen, Gegenmaßnahmen anzuregen. Letztlich ist aber die Rolle als eigenverantwortliche Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer nur wechselseitig mit der Verantwortung der Unternehmensleitung für die Mitarbeitenden zu betrachten.


Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

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BVPG-Interview mit Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Professur für Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote Speakerin des Präventionsforums 2023: „Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt: mehr Forschung und Partizipation!”

BVPG-Interview mit Dr. Elke Ahlers, Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit” der Hans-Böckler-Stiftung und Referentin auf dem Präventionsforum 2023: „Betriebliche Gesundheitsförderung muss auch bei den Ursachen für Belastungen ansetzen.”

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Dr. Stefanie Bühn | Gesundheitswissenschaftlerin; seit 2022 wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der Deutschen Allianz Klimawandel und Gesundheit e.V. (KLUG) im Handlungsfeld Planetary Health in der Arbeitswelt. Aktuelle Projekte: „Klima wandelt Arbeit“ im BMAS-Programm Arbeit: Sicher und Gesund (ASUG), in dem gemeinsam mit Akteur:innen der Arbeitswelt Lösungsansätze für ein sicheres, gesundes und menschengerechtes Arbeiten im Klimawandel entwickelt werden sollen. Gemeinsam mit Maike Voss, geschäftsführende Direktorin des Centre for Planetary Health Policy (CPHP), hat sie 2023 ein Gutachten „Klimawandel und Gesundheit – Auswirkungen auf die Arbeitswelt“ erstellt.

Prof. Dr. Monika Eigenstetter | Seit 2009 an der Hochschule Niederrhein als Professorin tätig, seit 2019 für Arbeitspsychologie und CSR Management am Fachbereich Textil- und Bekleidungstechnik. 2007 promovierte sie mit einem Thema zum verantwortungsvollen Entscheiden und Handeln an der Friedrich-Schiller-Universität Jena, wo sie seit 2005 wissenschaftliche Mitarbeiterin war. Arbeitsschwerpunkte: Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, Human Resources sowie Unternehmensethik und soziale Verantwortung von Unternehmen (Corporate Social Responsibility). 2013 gründete sie mit zwei Kollegen das EthNa Kompetenzzentrum CSR, das Fragestellungen der Unternehmensethik und der Nachhaltigkeit vorrangig in der textilen Kette bearbeitet. Seit 2016 leitet sie das Forschungsinstitut A.U.G.E. (Arbeitssicherheit, Umweltschutz, Gesundheitsförderung und Ethik).

Dr. Janice Hegewald | Epidemiologin; Leiterin der Fachgruppe 3.1 „Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Co-Sprecherin des Arbeitskreises „Epidemiologie in der Arbeitswelt“ der Fachgesellschaften DGAUM, DGEpi, DGSMP und GMDS. Arbeitsschwerpunkte: Arbeitsepidemiologie Forschung zur Ätiologie und Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen und kardiometabolischen Erkrankungen.

Prof. Dr. Reinhard Burtscher | Seit 2003 Professor für Heilpädagogik an der Katholischen Hochschule für Sozialwesen Berlin (KHSB); Vizepräsident für Forschung, Transfer und Weiterbildung; Mitglied im Institut für Soziale Gesundheit. Arbeitsschwerpunkte: Inklusives Arbeiten und berufliche Integration; Betriebliche Gesundheitsförderung; Gesundheitsbildung von Menschen mit Lernschwierigkeiten, Teilhabeforschung.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: Arbeitswelt„Betriebliche Gesundheitsförderung muss auch bei den Ursachen für Belastungen ansetzen“

Mit der fortschreitenden Digitalisierung und dem Wandel der Arbeitswelt hin zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft haben sich neue Arbeitsformen entwickelt. Mit Dr. Elke Ahlers, Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit, Hans-Böckler-Stiftung, und Referentin auf dem Präventionsforum 2023, sprechen wir über Risiken und Potenziale neuer Arbeitsformen.

Frau Dr. Ahlers, im Mittelpunkt des Präventionsforums 2023, das die BVPG im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durchführte, stand das Thema „Anforderungen an Gesundheitsförderung und Prävention in der Arbeitswelt von morgen: menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel“. Sie haben mit einem Fachvortrag Ihre Expertise beim Präventionsforum eingebracht. Worüber haben Sie referiert?

Ich habe über die Potenziale neuer Arbeitsformen gesprochen – und dabei vor allem die Perspektive der Mitarbeitenden in den Vordergrund gestellt. Also was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich von ihrer Arbeit wünschen und was nötig ist, um Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten.


Welche Bedürfnisse und Werte sind Mitarbeitenden mit Blick auf ihr Arbeiten wichtig?

Einerseits wirken etwa mit der Digitalisierung zurzeit verschiedene soziale und wirtschaftliche Einflüsse auf den Arbeitsmarkt ein, die die Arbeitsbedingungen beeinflussen. Zugleich haben die Beschäftigten z. B. aufgrund des demografischen Wandels mit zunehmender Frauenerwerbstätigkeit und alternden Belegschaften veränderte Wünsche an ihre Arbeit.

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind gut ausgebildet und arbeiten sehr gern, aber sie wollen flexibler, selbstbestimmter und kürzer arbeiten – also mit geringerer Wochenarbeitszeit. Zudem würden die Menschen gerne sinnstiftender arbeiten und sich mit eigenen Ideen beteiligen. Und natürlich wünschen sie, dass sie selbst und ihre Arbeit wertgeschätzt werden – was gleichzeitig ein wichtiger Faktor für die Gesundheit der Beschäftigten ist.


Wie reagiert die Arbeitswelt auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden?

Haupttreiber für den Wandel der Arbeitswelt sind die Digitalisierung und die Flexibilisierung, aber auch, wie genannt, die höhere Bildung der Beschäftigten und die veränderte Beschäftigtenstruktur mit einem höheren Altersdurchschnitt, immer mehr Frauen, jungen Eltern und der großen Gruppe der Babyboomer, die bald in den Ruhestand geht.

Die Arbeitswelt reagiert auf diese ökonomischen, technologischen und gesellschaftlichen Entwicklungen und Anforderungen mit vielfältigen und flexibleren Arbeitsarrangements. Sie werden vielfach unter dem Sammelbegriff New Work subsumiert – obwohl dieser Begriff eigentlich ein eigenes philosophisches Arbeitskonzept meint.

In der Praxis sind mit dem umgangssprachlich verwendeten Sammelbegriff New Work zumeist folgende Arbeitsformen gemeint:

  • hybrides Arbeiten, also die Kombination aus Home-Office und Anwesenheit im Betrieb, auch bekannt als orts- und zeitflexibles Arbeiten,
  • Projekt- oder Teamarbeit, ein bekanntes, sich ausbreitendes Konzept, in dem verstärkt selbstorganisiert und ergebnisorientiert gearbeitet wird,
  • agiles Arbeiten, das von den Mitarbeitenden eine hohe Flexibilität, schnelle Handlungsfähigkeit und die Bereitschaft verlangt, innovativ zu denken und inzwischen branchenübergreifend Einzug in die Unternehmen findet.

All diesen Arbeitsformen sind das selbstorganisierte und eigenverantwortliche Arbeiten gemein. Man findet sie vor allem in höherqualifizierten Angestelltenberufen mit einem hohen Digitalisierungsgrad. Zwar gibt es keine Daten darüber, wie viele Menschen in solch flexiblen Arbeitsarrangements tätig sind, jedoch lässt sich ein Trend feststellen, dass sich das selbstorganisierte und flexible Arbeiten mit all seinen Chancen und Risiken branchenübergreifend ausbreitet.


Welche Chancen und Risiken bergen die neuen Arbeitsformen für die Gesundheit der Mitarbeitenden?

Mit Blick auf die Chancen und Risiken zeigt sich eine ambivalente Situation: Einerseits bieten die neuen Arbeitsformen enormes Potenzial für gutes und gesundes Arbeiten. Dazu gehören Rahmenbedingungen, wie man sie sich generell für alle Beschäftigten wünschen würde, etwa: orts- und zeitflexibles Arbeiten, freies, kreatives, eigenverantwortliches und ergebnisorientiertes Arbeiten, Beteiligung und Partizipation der Beschäftigten im Arbeitsprozess, Sinnstiftung und Identifikation mit gemeinsam entwickelten Arbeitszielen.


Und wie sieht die Umsetzung in der Praxis aus?

Modellhafte Vorstellungen und die betriebliche Realität liegen oft weit auseinander. Flexible Arbeitsarrangements brauchen ein betriebliches Setting, um funktionieren zu können. Dazu gehören ausreichende Personalkapazitäten, eine vertrauensvolle Unternehmenskultur und ein angemessenes Führungsverhalten.

In vielen Betrieben sind Personalengpässe wegen des Fachkräftemangels an der Tagesordnung, aber ebenso, weil Personaldecken betriebswirtschaftlich zu knapp kalkuliert sind. Die neuen Arbeitsformen können wegen der hohen Eigenverantwortung und Selbstorganisation dann leicht dazu führen, die Mitarbeitenden zu überfordern, z. B. durch Mehrarbeit, Arbeitsintensivierung und Entgrenzung von Arbeits- und Freizeit.

Ebenso können die hohe Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Arbeit, aber auch Teamdruck sowie das Bedürfnis der Beschäftigten, hochwertige Arbeitsergebnisse zu präsentieren, zu Überlastung führen. Bei agiler Arbeit können überdies regelmäßige „Sprints“, in Form einer etappenbasierten Erfolgskontrolle von Zwischenergebnissen, Druck und Angst erzeugen. Auch verlieren Beschäftigte bedingt durch hohe kundenorientierte Arbeitsanforderungen an Arbeitszeitsouveränität.

So können die wunderbaren Attribute Flexibilität und Agilität bei fehlenden Personalressourcen wie ein Bumerang als Risiken und Belastungen für die Beschäftigten zurückschwingen – und somit Treiber für Entgrenzung, Überforderung und Verschleiß sein.


Wie können Prävention und Gesundheitsförderung auf die von Ihnen genannten Herausforderungen reagieren?

Für die Prävention ist es schwierig, dieses Dilemma, in dem die Beschäftigten sich befinden, aufzugreifen. Wir wissen, dass Beschäftigte mit Blick auf Überforderung und Selbstausbeutung für Akteure der betrieblichen Gesundheitsprävention schwer anzusprechen sind: diese Beschäftigten sehen sich in der Sachzwanglogik von Termindruck, Personalengpässen, Kundenorientierung und wechselnden arbeitsorganisatorischen Anforderungen gefangen und betrachten dadurch die Überforderung in der Arbeit als ein sehr individuelles Problem des Versagens. Sie selbst lösen das Dilemma eher durch Mehrarbeit als durch die Einsicht, dass hier präventive Maßnahmen hilfreich wären.


Was ist konkret zu tun, um gesundheitlichen Folgen vorzubeugen?

Zunächst geht es darum, bei den Ursachen der gesundheitlichen Risiken anzusetzen – und das ist vielfach die Überlastung mit Blick auf Arbeitsmenge, Leistungsanforderungen und Zeitdruck.

Daher sollten Prävention und Gesundheitsförderung stärker als bisher die betrieblichen und individuellen Ressourcen in den Blick nehmen und sich fragen, ob diese ausreichen, um die Arbeitsanforderungen gesundheitsschonend auszuüben:

  • Ist die Arbeitsmenge mit den vorhandenen Personalbudgets auf Dauer wirklich zu bewältigen?
  • Sind Zeitvorgaben realistisch, um die Arbeitsaufgaben zu bewältigen?
  • Sind Leistungsanforderungen, wie permanente Serviceorientierung und Konkurrenzfähigkeit zu anderen Unternehmen, auf Dauer realistisch?
  • Ist die soziale Unterstützung durch Führungskräfte oder Kollegen ausreichend?
  • Gibt es Bedarf an Weiterbildung oder Anpassungsqualifizierung und haben die Beschäftigten genug Zeit, sich in der Arbeitszeit so weiterzubilden, dass sie ihren Aufgaben tatsächlich gewachsen sind?

Neben der Frage der Ressourcen sollten die Beschäftigte über ein Empowerment lernen, auf Augenhöhe mit Führungskräften zu sprechen. Dies ist wichtig, um bei den Führungskräften oder dem Management nicht nur ihre Potenziale, sondern zur Vorbeugung von gesundheitlichen Risiken auch selbstbewusst und vorausschauend die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit aufzuzeigen.

Notwendig ist also eine Sensibilisierung für krankmachende Arbeitsbedingungen, für Zusammenhänge zwischen (überfordernder) Leistungskultur im Team, Arbeitsorganisation, Arbeitsmenge, Konkurrenzdruck und dauerhafter Überforderung.


Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, damit die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz umgesetzt werden kann?

Beschäftigte brauchen rechtlich verbindliche und angstfreie Partizipationsmöglichkeiten sowie Regulierungen, die sie dabei unterstützen, selbst Einfluss auf Arbeitsmenge und -gestaltung nehmen zu können. Zu einem veränderten Miteinander im Unternehmen sind auch Führungskonzepte erforderlich, die stärker auf Vertrauen und Wertschätzung statt auf Kontrolle setzen.

Daher sollte auch ein prozessorientiertes betriebliches Gesundheitsmanagement stärker als bisher mit dem Management und der damit verbundenen Leistungskultur in dem Unternehmen verzahnt sein, um zu hinterfragen, ob Leistungserwartungen und Ressourcenausstattung realistisch sind.

Prävention muss schon im Management und in der Organisation mitgedacht werden. Es kann nicht sein, dass ein Unternehmen einerseits mit höchster Wettbewerbskultur, Flexibilität und Kosteneffizienz wirbt und die Beschäftigten andererseits mit dem entstehenden hohen Arbeitsdruck allein lässt.


Was genau ist zu tun?

Zu diesem prozesshaften Gesundheitsmanagement gehören regelmäßige und partizipative Gefährdungsbeurteilungen mit dem Ziel, Arbeitsbelastungen zu erheben und gemeinsam nach Ursachen zu suchen, um Belastungen über dieses Verfahren schrittweise zu reduzieren. Dafür ist es sinnvoll, die Beschäftigten viel stärker in die Beurteilung der Arbeitsbelastungen einzubeziehen.

Es braucht mehr organisatorische Gestaltungslogik in der betrieblichen Gesundheitsprävention. Präventionskonzepte, die übergreifend die individuelle und die betriebliche Ebene berücksichtigen, sind zukunftsfähig, wenn sie:

  • die Leistungskulturen berücksichtigen, in deren Kontext die Beschäftigten arbeiten, wie Wettbewerbsdruck oder enge Deadlines,
  • durch eine gesundheitsförderliche Führung begleitet werden und
  • die Beschäftigten sensibilisieren und befähigen, auch Eigenverantwortung für ihre Arbeit und ihre Gesundheit zu übernehmen und – wenn nötig – Grenzen zu setzen.


Die Fragen stellte Inke Ruhe, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Interview mit Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Leiterin der Abteilung Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote-Speakerin des Präventionsforums 2023: „Mehr Forschung und mehr Partizipation!“.

Weitere Informationen zum Präventionsforum erhalten Sie hier.

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Dr. Elke Ahlers | Seit 2013 Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit“ am Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler-Stiftung mit den Schwerpunkten: Wandel der Arbeitswelt, Betriebliche Gesundheitsprävention, Flexibilisierung von Arbeit, selbstorganisierten und ergebnisorientierten Arbeitsformen sowie der Vermeidung von gesundheitlichen Risiken in der flexiblen Arbeit.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt:Arbeitswelt„Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt: mehr Forschung und Partizipation!“

Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch und stellt Mitarbeitende und Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Was das für die Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt bedeutet, erläutert Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Leiterin der Abteilung Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote-Speakerin des Präventionsforums 2023.

Am 14. September 2023 hat das Präventionsforum, das die BVPG im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durchführt, stattgefunden. Im Mittelpunkt der diesjährigen Veranstaltung stand das Thema „Anforderungen an Gesundheitsförderung und Prävention in der Arbeitswelt von morgen: menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel“. Frau Professorin Niehaus, Sie haben den einführenden Fachvortrag beim 8. Präventionsforum gehalten. Wie lässt sich der Wandel in der Arbeitswelt wissenschaftlichen Erkenntnissen zufolge beschreiben? Wie wirken sich diese Veränderungen auf Mitarbeitende und Unternehmen aus?

Hilfreich für die Auseinandersetzung ist ein pragmatischer empirischer Zugang. Wir können uns Daten anschauen aus der Europäischen Union. Was hat sich in den letzten zehn Jahren in der Arbeitswelt verändert? Hier ist der im Mai 2023 erschienene Bericht der European Agency for Safety and Health at Work sehr aufschlussreich. Folgende Trends des Wandels in der Arbeitswelt werden mit Hilfe von großen Befragungen der Erwerbsbevölkerung oder spezifischer Akteure in Unternehmen ermittelt (Occupational safety and health in Europe – state and trends 2023):

  1. Wandel von Industrie zu Dienstleistungssektoren
  2. Zunahme der Arten von Arbeit, die nicht an den Standort des Arbeitgebers gebunden sind
  3. Weniger klare Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen
  4. Eine größere Vielfalt an nicht standardisierten Vertragsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
  5. Veränderungen der Struktur der Arbeitskräfte
  6. Die Verschiebung der erforderlichen Qualifikationen zu höheren Qualifikationen
  7. Die Alterung der Arbeitnehmer
  8. Technologische Entwicklungen wie die Digitalisierung aber auch die Einführung von Biotechnologie und anderen neuen Verfahren.

Neben der Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes wirken sich die Digitalisierung und die Einführung der künstlichen Intelligenz in der Arbeitswelt aus. Zukünftig werden also höhere Qualifikationen benötigt. Die Beschäftigtenstruktur ändert sich hinsichtlich der Zusammensetzung: Es wird mehr Frauen, mehr ältere Beschäftigte – was gleichzeitig auch mehr Personen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen bedeutet – und mehr Personen mit Migrationshintergrund geben. Diese veränderte Beschäftigtenstruktur gilt es bei Prävention und Gesundheitsförderung zu berücksichtigen.


Und was bedeutet dies für die Gesundheit der Mitarbeitenden? Welche besonderen Herausforderungen oder vielleicht auch Chancen ergeben sich dadurch?

Als größte Herausforderung wird der Klimawandel angesehen. Hier werden gerade die vulnerablen Gruppen u. a. im Sinne von Intersektionalität (Alter, Gender, gesundheitliche Beeinträchtigungen bzw. Behinderungen, niedriger sozialer Status) anfälliger sein für psychische und physische Gesundheitsprobleme. Auch von den negativen Auswirkungen der Extremereignisse wie Wirbelstürme oder Überschwemmungen sind diese Gruppen besonders betroffen.

Chancen werden insbesondere im Sinne von Co-benefits gesehen, beispielsweise in Maßnahmen zur Förderung aktiver Mobilität auf dem Weg zur Arbeit oder pflanzenbasierte Ernährung in der Kantine. Sie wirken sich sowohl positiv auf die Gesundheit als auch positiv mit Blick auf das Klima aus.

Die Daten der European Agency for Safety and Health at Work zeigen, dass Risikofaktoren wie wiederholte Hand- und Armbewegungen und auch das Bewegen schwerer Lasten sowohl in der Industrie als auch in Dienstleistungssektoren zunehmen. Klassische ergonomisch belastende Arbeiten haben nach wie vor nicht an Relevanz verloren. Zusätzlich gewinnen Belastungen durch psychische und emotionale Herausforderungen sowie geringere körperliche Aktivität für bestimmte Arbeitskontexte an Bedeutung. Kurz zusammengefasst könnte man die Herausforderung auf die Formel bringen „Von Sicherheitsrisiken zu Gesundheitsrisiken“!


Wo können Prävention und Gesundheitsförderung ansetzen, um den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Bedarfen der Arbeitgeber gerecht zu werden?

Um im Bereich der Prävention und Gesundheitsförderung voranzukommen, sind alle gefordert: die Politik, die Sozialversicherungsträger, die Gewerkschaften, Führungskräfte, betriebliche Akteure, Beschäftigte und das gesamte soziale Umfeld. Als Wissenschaftlerin spreche ich mich für mehr empirische Forschung sowie für die Einbindung – die Partizipation – von Betroffenen, insbesondere vulnerablen Gruppen, in politische Prozesse und bei der Entwicklung und Gestaltung von Prävention und Gesundheitsförderung aus.


Die Fragen stellte Inke Ruhe, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Weitere Informationen zum Präventionsforum erhalten Sie hier.

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Seit 2016 führt die BVPG das Präventionsforum im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durch. Das Präventionsforum ist eine jährliche Veranstaltung, zu der die NPK bundesweit agierende Organisationen und Verbände einlädt, die sich maßgeblich in der Gesundheitsförderung und Prävention engagieren.

Prof. Dr. Mathilde Niehaus | Seit 2002 Leiterin der Abteilung für Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln. Zuvor ordentliche Professorin an der Universität Wien und Gastprofessorin an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt. Forschungsschwerpunkte: Gesundheit, Prävention und return to work, Beschäftigungsfähigkeit, Diversity- und Inklusionsmanagement. Aktuelle Projekte: ”Mit Role Models Inklusion in Arbeit stärken”, ”Sag ich´s? – chronisch krank im Job”.

Prävention und Gesundheitsförderung - Schwerpunkt Arbeitswelt„Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sind entscheidende Grundlagen allen Wirtschaftens“

Gesundheit und Arbeitsleistung hängen eng miteinander zusammen. Dr. Christian Felten Geschäftsführer der Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit e.V. (Basi), über Gesundheitsförderung im Homeoffice, die Bedeutung von Gesundheitskompetenz und über die „Vision Zero“ beim Kongress A+A.

In diesem Jahr findet wieder die A+A als größtes Treffen der Akteure des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und weltweit führender Marktplatz für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit statt. Um welche Themen wird es schwerpunktmäßig gehen?

Das Thema Corona-Pandemie wird auf dem A+A Kongress 2021 natürlich einen großen Raum einnehmen. Dabei geht es aber nicht nur um Infektionsschutz und Homeoffice. Das wirtschaftliche und gesellschaftliche Leben hat sich als Folge der Corona-Pandemie insgesamt dramatisch verändert – ganze Branchen liegen zur Zeit nieder und es ist nicht abzusehen, wann sie sich wieder erholen. Aber eines ist in der Pandemie ganz deutlich geworden: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sind entscheidende Grundlagen allen Wirtschaftens.

Auf dem Kongress werden deshalb strategische Themen prominent zu finden sein: Wie sieht die Arbeit in Zukunft aus, was macht „Gute Arbeit“ aus und wie können wir Sicherheit, Gesundheit und Nachhaltigkeit auch innerhalb weltweiter Lieferketten gewährleisten? Eine wichtige Rolle kann in diesem Zusammenhang der Denkansatz der „Vision Zero“ spielen – einer umfassenden Präventionskultur mit dem erklärten Ziel, tödliche und schwere Arbeitsunfälle sowie Berufskrankheiten gänzlich zu vermeiden.  

In den Fachveranstaltungen wird der Kongress die ganze Breite des Themenspektrums Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit widerspiegeln. Das reicht von Fragen der technischen Sicherheit von Maschinen und Anlagen über die Einbettung des Arbeitsschutzes in betriebliche Managementsysteme, dem sicheren Umgang mit Gefahrstoffen bis zu Fragen der ergonomischen Gestaltung der Arbeit und der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Nach wie vor von großer Bedeutung für die Betriebe ist der umfassende und konkrete Blick auf die Arbeitsbedingungen bei der Gefährdungsbeurteilung.


Durch die Pandemie verlagert sich das Arbeiten immer mehr ins Homeoffice. Was empfehlen Sie zur sicherheits- und gesundheitsgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes?

Nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Arbeitgebende müssen in diesem Zusammenhang die mit der Tätigkeit im Homeoffice verbundenen Gefährdungen durch eine Gefährdungsbeurteilung ermitteln und entsprechende Maßnahmen treffen: Es darf als Endziel keine unterschiedlichen Standards für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in Betrieb und Homeoffice, zwischen Großbetrieb und Kleinbetrieb geben.

Es beginnt bei der Schaffung guter Voraussetzungen mit der Beantwortung der Frage: Welche technischen und ergonomischen Bedingungen müssen aufgrund der Gefährdungsbeurteilung zunächst geschaffen werden? Zusätzlich sind insbesondere die psychischen Gefährdungen zu berücksichtigen, die sich bei der Arbeit zu Hause ergeben können. Weiterhin sollten gemeinsam klare Regelungen zu Arbeitszeiten, Arbeitspausen und Erreichbarkeit festgelegt werden. Ausführliche Hinweise zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung und Nutzung der Arbeitsmittel geben die Berufsgenossenschaften und Unfallkassen.

Was ist dabei nach Altersgruppen und auch genderspezifisch zu berücksichtigen?

Es scheint so zu sein, dass die Beschäftigten mit zunehmendem Alter immer besser mit dem Arbeiten im Homeoffice zurechtkommen – oder salopp gesagt: je älter, desto Homeoffice. Laut einer repräsentativen Umfrage vom April 2020 geben rund 67 Prozent der über 50-Jährigen an, gut zu Hause arbeiten zu können. Bei den 18- bis 29-Jährigen sind es nur 30,1 Prozent, die nach eigenen Angaben gut klarkommen. Dieses Ergebnis verwundert, sagt man den Jüngeren doch eine deutlich höhere Affinität zu moderner Kommunikationstechnik nach. Aber offenbar ist der sichere und routinierte Umgang mit der Technik nur ein Faktor für gutes Arbeiten.

Junge Berufsanfänger wie zum Beispiel Auszubildende oder Trainees müssen ja erst noch lernen, was überhaupt zu erledigen ist und mit welcher Priorität.  Erfahrenen Mitarbeitenden fällt es erheblich leichter, eigenständig zu arbeiten – Stichwort Selbstmanagement. Insgesamt hilft Berufserfahrung sehr dabei, allein mit seinen Aufgaben klar zu kommen.

Bei jüngeren Mitarbeitenden sind zudem der Wunsch und die Erfordernisse nach Feedback meist deutlich stärker ausgeprägt. Führungskräfte und hilfsbereite, kompetente Kolleginnen und Kollegen sind weit weg.

Die fehlende Trennung von Berufs- und Privatleben ist laut einer Studie der TU Chemnitz für gut ein Viertel der im Homeoffice Arbeitenden eine Belastung. Vor allem Frauen mit kleinen Kindern erleben dies als sehr anstrengend und stressig, so dass hier die Burnout-Gefahr besonders hoch ist.

Besonders Führungskräfte sind in dieser Situation gefordert, Feedback in Einzelgesprächen oder Chats – wo immer möglich – zu geben und zu organisieren. Und, ganz wichtig: Bei solchen Gesprächen darf es nicht nur um die Arbeitsaufgaben gehen. Auch das persönliche Befinden soll angesprochen werden können, wenn dies gewünscht wird.


In einer für Deutschland repräsentativen Stichprobe wiesen 54 Prozent der Befragten eine eingeschränkte Gesundheitskompetenz auf. Inwiefern kann das Setting „Arbeit“ durch entsprechende Angebote zu einer Verbesserung der Gesundheitskompetenz beitragen?

Grundsätzlich kann man sagen: Wer im Betrieb auf den Erhalt seiner Gesundheit achtet, wird dies auch eher in seiner Freizeit tun! Das Setting Arbeitswelt kann also erheblich zur Verbesserung der gesamten Gesundheitskompetenz beitragen.

Nun sind wir aber in einer Zeit großer Umbrüche in der Arbeitswelt. Es entstehen neue Arbeitsformen wie Smart Factory, automatisierte Logistik, Co-working Spaces, Homeoffice und Instant Offices – um nur einige zu nennen.

Zeitliche und örtliche Flexibilität wird von den Beschäftigten in immer größerem Umfang erwartet. Gleichzeitig können sie mit den klassischen Instrumenten des Arbeitsschutzes immer schlechter erreicht werden.

In diesen neuen Arbeitsstrukturen müssen die Beschäftigten eine grundlegende Sicherheits- und Gesundheitskompetenz besitzen, um für sich selbst sorgen zu können. Die Fähigkeiten und Möglichkeiten des Einzelnen müssen gestärkt werden, um im Arbeitsalltag im Sinne gesundheitsförderlicher Arbeit zu entscheiden und zu handeln. Dies umfasst die Sensibilisierung, die „Selbstachtsamkeit“, die handlungsorientierte Aktivierung für Fragen der Gesundheit sowie auch die Fähigkeit der Führungskräfte, entsprechend gesundheitsförderlich zu führen.


Gerade kleine und Kleinstunternehmen haben oft nicht die Möglichkeiten, präventive Maßnahmen umzusetzen. Was raten Sie ihnen?

Zunächst vorweg: Kleine und Kleinstunternehmen haben ja nicht per se schlechtere Arbeitsbedingungen.

Gerade im Handwerk ist die überschaubare Größe durchaus auch ein Vorteil. Die Betriebe sind oft flexibel, aus Tradition familiennah und weit anpassungsfähiger als andere. Damit bestehen gute Voraussetzungen, Arbeit gesundheitsgerecht zu organisieren. Andererseits haben sie häufig keine Personalabteilung und oft wenig zeitliche und personelle Ressourcen, um sich aktiv mit ihren Arbeitsprozessen zu beschäftigen und diese gesundheitsförderlich und innovativ zu gestalten. Sie haben schon genug damit zu tun, die Aufgaben des klassischen Arbeitsschutzes zu erfüllen, wie zum Beispiel eine sinnvolle Gefährdungsbeurteilung mit entsprechenden Maßnahmen durchzuführen.

Nicht jede präventive Maßnahme ist zwangsläufig mit großen Investitionen verbunden. Und sie sollte gut gewählt sein! Kleine Unternehmen wissen oft zu wenig über die Möglichkeiten, die zum Beispiel die Träger der Sozialversicherungen ihnen bieten. Dabei können die großen Institutionen wie Krankenkassen, Unfallversicherung, Kammern mit ihren ausgeprägten Beratungsstrukturen helfen.  

Ich rate den Unternehmen, sich an diese Institutionen zu wenden und sich beraten zu lassen. Sie helfen zum Beispiel auch schon bei der systematischen Bedarfserhebung oder auch ganz elementar durch praktische Einkaufsführer zu geprüften Produkten.


In der Arbeitswelt scheinen Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und Gesundheitsförderung immer noch nicht so richtig zusammengefunden zu haben – trotz der durch das Präventionsgesetz vorgesehenen verbesserten Kooperationsmöglichkeiten. Was könnte helfen, die Situation weiter zu verbessern?

Beide waren in der Vergangenheit wie Schiffe auf See in der Nacht. Zwar waren die Lichter gesetzt, man sah sich aus der Ferne, aber es gab keinen weiteren Austausch und jeder fuhr seinen Kurs weiter. Mit dem Präventionsgesetz ist ein großer Anfangsschritt in Richtung Stärkung der Kooperation gemacht worden. Um im Bild zu bleiben: Man kann jetzt längsseits gehen und den Kurs gemeinsam fortsetzen.

Wir müssen den gegebenen gesetzlichen Rahmen nun weiter ausfüllen und die Institutionen mit ihren jeweiligen Stärken noch mehr in den Dienst der gemeinsamen Sache stellen. Auch wenn viele Akteure in ähnlicher Weise aktiv sind, glaube ich, dass über die Ziele, Methoden, Angebote und berechtigten Interessen der Institutionen immer noch vieles unbekannt ist.

Der Austausch und das „voneinander Lernen“ ist und bleibt der Schlüssel zu einer besseren Kooperation. Das gilt auch in den Betrieben: Hier ist eine weitere Zusammenarbeit zwischen den nach ASiG (Arbeitssicherheitsgesetz)-tätigen Akteuren und denjenigen der innerbetrieblichen Gesundheitsförderung erforderlich.

Um die gegenseitige Akzeptanz zu erhöhen, sollten sich die Akteure auf gemeinsame Kernkonzepte zur Orientierung am tatsächlichen Bedarf und – ganz wichtig – zur Qualitätssicherung der Angebote auf dem Gebiet der Gesundheitsförderung verständigen.

Die öffentliche Aufmerksamkeit für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und der betrieblichen Gesundheitsförderung kann durch gemeinsame Botschaften und übergreifende kohärente Konzepte zum Nutzen aller Akteure und vor allem aller Beschäftigten in den Betrieben erhöht werden. Das gilt verstärkt für eine Zeit, in der sich die Grenzen des Arbeitens im Betrieb und mobil oder zu Hause langsam auflösen. Dabei sollte nach wie vor klar bleiben, von welcher Seite welche Kernkompetenzen zur Prävention beigesteuert werden.

Die Basi möchte mit dem alle zwei Jahre stattfindenden Kongress der A+A dazu einen attraktiven Rahmen bieten, diese Fragen zu diskutieren. Dabei können ganz sicher gangbare Wege einer weiteren Entwicklung der Zusammenarbeit zwischen klassischer Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und der betrieblichen Gesundheitsförderung gefunden werden.


Die Fragen stellten Dr. Beate Grossmann und Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.

Lesen Sie dazu auch:

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt Arbeitswelt & Pflege. Interview mit Prof. Dr. Gudrun Faller und Prof. Dr. Tanja Segmüller, Hochschule für Gesundheit Bochum. 

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt Health in All Policies, Interview mit Prof. Dr. Ilona Kickbusch.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung in den Lebenswelten erfahren Sie hier.

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Dr. Christian Felten | Biochemiker; Geschäftsführer der Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit e.V. (Basi). Zuvor leitete er u.a. das Kompetenzfeld „Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren & Vision Zero“ der Berufsgenossenschaft (BG) Verkehr. Dr. Felten ist Vizepräsident im Vorstand des „Besonderen Ausschusses für Prävention“ der Internationalen Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS) und der „Internationalen Sektion für Prävention im Transportwesen“.

Die Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit e.V. (Basi) – engagiert für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. 86 Organisationen und Einrichtungen arbeiten zusammen, um Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu verbessern. Mit dem A+A Kongress, veranstaltet die Basi eine der wichtigsten Veranstaltungen zu aktuellen Themen rund um Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Deutschland und weltweit. Der A+A Kongress 2021 findet vom 26.-29. Oktober statt.