Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: ArbeitsweltAnforderungen an Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt

Wie kann Arbeit gesundheitsförderlich gestaltet werden? Über Chancen und Herausforderungen aus Sicht von Arbeitgebern und Mitarbeitenden sprechen Expertinnen und Experten des Präventionsforums 2023 „Anforderungen an Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt von morgen“.

Wie Prävention und Gesundheitsförderung dazu beitragen können, die Arbeitswelt menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel zu gestalten, erläutern Dr. Stefanie Bühn, Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit e.V. (KLUG); Prof. Dr. Monika Eigenstetter, Hochschule Niederrhein; Dr. Janice Hegewald, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und Prof. Dr. Reinhard Burtscher, Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin (KHSB).

Wie kann eine wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt erreicht werden? Die Rolle der Arbeitgeber:

Dr. Stefanie Bühn, Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit: Arbeitsgeberinnen und Arbeitgeber stehen vor großen Herausforderungen: neben ihrem Tagesgeschäft sollen sie sich an die aktuellen und zukünftigen klimawandelbedingten Gesundheitsrisiken anpassen (Adaptation), Klimaneutralität und Umweltfreundlichkeit vorantreiben (Mitigation) und – wo möglich – die gesellschaftliche Transformation sozial gerecht mitgestalten. Zur Identifikation und Umsetzung guter Lösungs- und Gestaltungsmöglichkeiten im Klimawandel ist die Zusammenarbeit unterschiedlicher Akteure für Arbeits- und Gesundheitsschutz wichtig. Kurz- und mittelfristig können Anreize und Hilfestellungen insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) unterstützen wie eine Sammlung guter Praxisbeispiele zu wirksam umgesetzten Klimaschutz und -anpassungen.

Dringender Handlungsbedarf besteht aktuell beim Thema Hitzeschutz: hier müssen Schutzkonzepte insbesondere für vulnerable Beschäftigtengruppen in allen Branchen, aber vor allem dort, wo draußen gearbeitet wird, wirksam umgesetzt werden. Eine klimasensible Führungskultur und Organisationsentwicklung können langfristig zu resilienteren Unternehmen und gesünderen Beschäftigten führen, denn viele Klimaschutzmaßnahmen haben positive Effekte für die Gesundheit, auch Mehrgewinne oder Co-Benefits genannt. So können zum Beispiel Fehlzeiten reduziert werden. Die Verbindung von Nachhaltigkeit und klimasensibler Gesundheitsförderung kann weitere Vorteile haben: beispielsweise können Kennzahlen zur Gesundheitsberichterstattung aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) in die Nachhaltigkeitsberichterstattung einfließen.

Damit gesundheitsförderliches und klimaschützendes Verhalten möglich ist, müssen innerbetrieblich die entsprechenden Rahmenbedingungen geschaffen werden wie zum Beispiel durch gesunde und nachhaltige Ernährungs- und Fortbewegungsangebote. Eine auch von Führungskräften aktiv gelebte Präventionskultur, die die Krisen unserer Zeit adäquat adressiert, kann in Zeiten des Fachkräftemangels die Arbeitgeberattraktivität steigern.

Prof. Dr. Monika Eigenstetter, Hochschule Niederrhein: Zunehmende Wichtigkeit erhält im Arbeitskontext das Thema der „Psychischen Belastungen und Beanspruchungen“. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, in Gefährdungsanalysen psychische Gefährdungen zu integrieren, gleichwertig zu Gefährdungen durch physikalische Einwirkungen, Chemikalien, schwere Lasten oder ähnliches. Bei psychischen Gefährdungen müssen Mitarbeitende einbezogen werden, da nur sie beurteilen können, ob beispielsweise eine Arbeit in der vorgegebenen Zeit stressfrei zu bewältigen ist, oder welche Belastungen durch Kunden und vorhandene Arbeitsprozesse auftreten.

Für einen ersten Einblick in das Vorgehen einer psychischen Gefährdungsanalyse bietet sich der Erklärfilm der gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie, Arbeitsprogramm Psyche, an. Der Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements ist auf jeden Fall sinnvoll. Am Beispiel der Digitalisierung wird schnell klar, wie wichtig Analysen und darauf basierende Arbeitsgestaltungsmaßnahmen sind. Manchmal bringt eine Technologie zwar Erleichterungen in den Arbeitsprozess, gleichzeitig vermindern sich möglicherweise Handlungsspielraum und wünschenswerte Flexibilität. Daher ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden bei der Auswahl und Einführung der Technologien immer beteiligt werden. Ein weiteres aktuelles Thema ist mobile Arbeit, die man genauer betrachten sollte, denn sie bringt Gefährdungen durch Entgrenzung der Arbeit.

Dr. Janice Hegewald, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Um eine wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung zu erreichen, müssen sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für eine betriebliche Gesundheitskultur einsetzen. Anzustreben sind verhältnisorientierte Maßnahmen, die für gesunde betriebliche Rahmenbedingungen sorgen und auf der Organisationsebene ansetzen. Solche Maßnahmen sollen gemeinsam mit den Betriebsärztinnen und -ärzten, den Akteuren des betrieblichen Gesundheitsmanagements und vor allem partizipativ mit den Beschäftigten geplant und umgesetzt werden.

Eine menschengerechte Gestaltung der beruflichen Anforderung und gesundheitsförderliche Organisation der Arbeit sorgen dafür, dass gesundheitsgefährdende Bedingungen minimiert werden. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdung der Beschäftigten im Rahmen der Gefährdungsermittlung zu beurteilen und die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen zu ergreifen.

Liegen beispielsweise Gefährdungen durch körperliche Tätigkeiten wie das Heben und Tragen schwerer Lasten vor, werden diese Gefährdungen oft mit den Leitmerkmalmethoden (LMM) ermittelt und beurteilt. Daraus ergeben sich wertvolle Anhaltspunkte für Maßnahmen der Arbeitsgestaltung und Präventionsmaßnahmen, um arbeitsbedingte Muskel-Skelett-Erkrankungen zu vermeiden. Dazu gehört unter anderem auch das Angebot der betriebsärztlichen Beratung der Beschäftigten im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Zusätzlich können niedrigschwellige Angebote, wie ein gesundes Essensangebot am Arbeitsplatz, sich positiv auf die Gesundheit aller Beschäftigten auswirken.

So kann eine verhaltensorientierte betriebliche Gesundheitsförderung, die auf das Gesundheitsverhalten von Individuen abzielt, Gesundheitskompetenzen vermitteln oder auf die Gesundheitsbedürfnisse einzelner Gruppen eingehen. Leider erreicht sie nicht immer diejenigen, die am meisten davon profitieren könnten – daher ist eine regelmäßige Überprüfung der Maßnahmen ist wichtig, um die Ziele zu reflektieren und die Maßnahmen anzupassen.

Prof. Dr. Reinhard Burtscher, Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin: In Zeiten von Fachkräftemangel sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verstärkt daran interessiert sein, dass ihre Beschäftigten gesund sind und bleiben. Wie gelingt gesundes Arbeiten? Zunächst müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die Maßnahmen ermöglichen und fest in die Unternehmenskultur verankert werden können.

Die Arbeitswelt ist von Barrieren durchzogen: bauliche Barrieren, kommunikative Barrieren, digitale Barrieren, soziale Barrieren und so weiter. Diese Barrieren abzubauen, ist ein Teil einer wirksamen und nachhaltigen Gesundheitsförderung. Bauliche Hindernisse zu identifizieren und anzupassen, erscheint einfach. Aber wenn es um Einstellungen und Haltungen als soziale Barrieren in Unternehmen geht, dann sind Informations- und Aufklärungsworkshops nur ein erster Schritt hin zu einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur.

Verschiedenheiten ernst zu nehmen und darüber respektvoll zu sprechen, ist wichtig. Deshalb betrifft inklusives Arbeiten nicht nur behinderte Menschen, sondern adressiert darüber hinaus Personengruppen wie beispielsweise ältere Beschäftigte, Frauen und Männer mit Vereinbarkeitsproblemen oder Menschen mit Sprachschwierigkeiten aufgrund ihrer Herkunft. Letztlich begünstigt das Eingehen auf unterschiedliche Bedarfe die Motivation und Leistungsbereitschaft bei den Beschäftigten. Gleichzeitig können Fehlzeiten oder eine Mitarbeiterfluktuation verringert werden.


Wie kann eine wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt erreicht werden? – Die Rolle der Mitarbeitenden:

Dr. Stefanie Bühn, Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in ihrem Arbeitsumfeld klimabedingten Gesundheitsgefahren teilweise länger und stärker ausgesetzt als die übrige Bevölkerung, da einige Tätigkeiten trotz der Klimaveränderungen beispielsweise auch bei Extremwetterlagen geleistet werden müssen. Besonders gefährdet sind Menschen, die körperlich anstrengende Arbeit und/oder Arbeit im Freien verrichten und dort vor allem jene, die weitere Vulnerabilitäten wie eine chronische Erkrankung mitbringen.

Studien zeigen, dass besonders betroffene Gruppen die reale Gefährdung, die beispielsweise mit extremer Hitze einhergeht, unterschätzen. Sie brauchen zielgruppenspezifische Informationen über die Zusammenhänge von Klimawandel und Gesundheit und zu kontextspezifischen Maßnahmen zur Prävention und Gesundheitsförderung. Gute Klimagesundheitskommunikation am Arbeitsplatz kann die Akzeptanz von Maßnahmen für Klimaschutz und -anpassung, im Sinne einer gesellschaftlichen Bewusstseinsbildung, fördern. Auch Instrumente wie Betriebsvereinbarungen oder Unterweisungen können Klarheit und Sicherheit im Umgang mit Klimawandelrisiken bieten.

Gesundheitsfördernde und präventive Maßnahmen sollten mit den Beschäftigten partizipatorisch erarbeitet werden, denn sie können mit Zielkonflikten einhergehen: So kann beispielsweise die Verschiebung der Arbeitszeiten bei Hitze zu einer schlechteren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen. Neben dem Wissen, welche Co-Benefits sich durch klimafreundliches Verhalten für die Gesundheit ergeben können, geht es auch darum, die geeigneten Anreize und betrieblichen Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz aktiv anzuregen, wie eine klimafreundliche, pflanzenbasierte Gemeinschaftsverpflegung oder die Förderung der Nutzung eines Jobrads. Viele Arbeitnehmende sind bereits motiviert – durch die arbeitgeberseitige Förderung von klimaschützendem Engagement können sie sich als selbstwirksam und handlungskompetent erleben, was wiederum ihre mentale Gesundheit und Resilienz fördern kann.

Prof. Dr. Monika Eigenstetter, Hochschule Niederrhein: Bei den Gefährdungsbeurteilungen der psychischen Belastungen sollten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aktiv mitgestalten. Wichtig ist, dass die Maßnahmen gemeinsam entwickelt, damit sie implementiert werden. Aber auch für die eigene Resilienz kann viel getan werden: Dazu zählen gesundes Essen mit viel Gemüse, ausreichend Schlaf, Sport und Entspannungsübungen. All das unterstützt die Regeneration von Körper und Psyche, denn ein gesunder Geist braucht einen gesunden Körper!

Kleine Auszeiten sind im Alltag möglich, selbst wenn es nur 10-minütige Atemübungen sind. Gesundes Essen kann man sich an den Arbeitsplatz mitbringen. Und man kann öfter mal das Auto stehen lassen und das Fahrrad nehmen: das bringt körperliche Bewegung. Und natürlich kann auch „Digital Detox“ für den einen oder die andere erleichternd wirken.

Dr. Janice Hegewald, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Bei der gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeit und der Entwicklung von Präventionsprogrammen werden Nachhaltigkeit und Wirksamkeit am ehesten erzielt, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aktiv beteiligt werden und sind. Die Bedürfnisse und Präferenzen der Beschäftigten sollten so weit wie möglich berücksichtigt werden. Ohne die Akzeptanz der Beschäftigten werden nachhaltige Veränderungen nicht erreicht oder nicht adäquat umgesetzt. Die Beschäftigten sollten daher befähigt und ermutigt werden, ihre gesundheitlichen Bedürfnisse gegenüber dem Unternehmen zu kommunizieren.

Die effektive Gestaltung einer betrieblichen Gesundheitskultur erfordert darüber hinaus eine grundlegende Gesundheitskompetenz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie ihre Bereitschaft, diese weiterzuentwickeln. So sind Beschäftigte besser in der Lage zu erkennen, wie sich die eigene Arbeit – positiv oder negativ – auf die eigene Gesundheit auswirkt. Gesundheitskompetenz und ein Grundwissen über die gesetzlichen Regelungen zum Schutz der Gesundheit bei der Arbeit sind notwendige Fähigkeiten, um die betriebliche Gesundheitskultur auch von der Basis her aufzubauen – sie sind für die Sicherheit im Betrieb unabdingbar.

Prof. Dr. Reinhard Burtscher, Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin: Inklusive Arbeit wird wesentlich von äußeren Faktoren beeinflusst. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, dass passende Rahmenbedingungen und Strukturen im Betrieb vorhanden sind. Man spricht hier von Verhältnisprävention, die Gesundheit fördert und absichert. Eine gesunde Arbeitswelt zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen wohl fühlen können. Auf das Individuum bezogen, geht es um ein dynamisches Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten.

Wirksame und nachhaltige Gesundheitsförderung zielt deshalb auch auf Verhaltensprävention. Jeder und jede Mitarbeiterin und Mitarbeiter kann selbst Verantwortung übernehmen, um eine gesunde Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Diese Eigenverantwortung beginnt bei der Wahrnehmung der eigenen Bedürfnisse und endet bei der Aufmerksamkeit für Kolleginnen und Kollegen. Zu den häufig genannten Belastungen zählen beispielsweise eine hohe Arbeitsverdichtung, Optimierungsdruck, Informationsflut, digitaler Stress oder Anforderungen an Erreichbarkeit und Flexibilität.

Wenn eine gesundheitliche Gefährdung droht, dann ist eine Überlastungsanzeige bei der Arbeitgeberin oder beim Arbeitgeber sinnvoll. Diese Meldung ist gesetzlich nicht festgelegt, kann jedoch helfen, Gegenmaßnahmen anzuregen. Letztlich ist aber die Rolle als eigenverantwortliche Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer nur wechselseitig mit der Verantwortung der Unternehmensleitung für die Mitarbeitenden zu betrachten.


Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

BVPG-Interview mit Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Professur für Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote Speakerin des Präventionsforums 2023: „Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt: mehr Forschung und Partizipation!”

BVPG-Interview mit Dr. Elke Ahlers, Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit” der Hans-Böckler-Stiftung und Referentin auf dem Präventionsforum 2023: „Betriebliche Gesundheitsförderung muss auch bei den Ursachen für Belastungen ansetzen.”

Weitere Informationen zum Präventionsforum erhalten Sie hier.

Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

Dr. Stefanie Bühn | Gesundheitswissenschaftlerin; seit 2022 wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der Deutschen Allianz Klimawandel und Gesundheit e.V. (KLUG) im Handlungsfeld Planetary Health in der Arbeitswelt. Aktuelle Projekte: „Klima wandelt Arbeit“ im BMAS-Programm Arbeit: Sicher und Gesund (ASUG), in dem gemeinsam mit Akteur:innen der Arbeitswelt Lösungsansätze für ein sicheres, gesundes und menschengerechtes Arbeiten im Klimawandel entwickelt werden sollen. Gemeinsam mit Maike Voss, geschäftsführende Direktorin des Centre for Planetary Health Policy (CPHP), hat sie 2023 ein Gutachten „Klimawandel und Gesundheit – Auswirkungen auf die Arbeitswelt“ erstellt.

Prof. Dr. Monika Eigenstetter | Seit 2009 an der Hochschule Niederrhein als Professorin tätig, seit 2019 für Arbeitspsychologie und CSR Management am Fachbereich Textil- und Bekleidungstechnik. 2007 promovierte sie mit einem Thema zum verantwortungsvollen Entscheiden und Handeln an der Friedrich-Schiller-Universität Jena, wo sie seit 2005 wissenschaftliche Mitarbeiterin war. Arbeitsschwerpunkte: Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, Human Resources sowie Unternehmensethik und soziale Verantwortung von Unternehmen (Corporate Social Responsibility). 2013 gründete sie mit zwei Kollegen das EthNa Kompetenzzentrum CSR, das Fragestellungen der Unternehmensethik und der Nachhaltigkeit vorrangig in der textilen Kette bearbeitet. Seit 2016 leitet sie das Forschungsinstitut A.U.G.E. (Arbeitssicherheit, Umweltschutz, Gesundheitsförderung und Ethik).

Dr. Janice Hegewald | Epidemiologin; Leiterin der Fachgruppe 3.1 „Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Co-Sprecherin des Arbeitskreises „Epidemiologie in der Arbeitswelt“ der Fachgesellschaften DGAUM, DGEpi, DGSMP und GMDS. Arbeitsschwerpunkte: Arbeitsepidemiologie Forschung zur Ätiologie und Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen und kardiometabolischen Erkrankungen.

Prof. Dr. Reinhard Burtscher | Seit 2003 Professor für Heilpädagogik an der Katholischen Hochschule für Sozialwesen Berlin (KHSB); Vizepräsident für Forschung, Transfer und Weiterbildung; Mitglied im Institut für Soziale Gesundheit. Arbeitsschwerpunkte: Inklusives Arbeiten und berufliche Integration; Betriebliche Gesundheitsförderung; Gesundheitsbildung von Menschen mit Lernschwierigkeiten, Teilhabeforschung.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: GesundheitskompetenzGesundheitskompetenz im Kontext von „Behavioural and Cultural Insights“

Anlässlich der BVPG-Statuskonferenz „Gesundheitskompetenz fördern – Lebensqualität erhalten und verbessern“ sprechen wir mit Dr. Susanne Jordan und Prof. Dr. Julika Loss, beide Robert Koch-Institut (RKI), über Gesundheitskompetenz und den Ansatz „Behavioural and Cultural Insights (BCI)“ und darüber, wie sie für Prävention genutzt werden können.

Was ist eigentlich unter „Behavioural and Cultural Insights“ zu verstehen und was unterscheidet diesen Ansatz von der Gesundheitskompetenz?

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) übersetzt den englischen Begriff „Behavioural and Cultural Insights“ wörtlich mit „verhaltensbezogene und kulturelle Erkenntnisse“. International und auch im deutschen Sprachraum wird das häufig mit BCI abgekürzt. Mit „Behavioural and Cultural Insights“ sind Erkenntnisse gemeint, die auf empirischer Evidenz aus ganz unterschiedlichen Disziplinen beruhen und erklären, wie Menschen in ihrem Alltag gesundheitsrelevante Entscheidung treffen, und was ihr Gesundheitsverhalten beeinflusst. BCI nutzt Forschung aus Wissenschaftsdisziplinen wie Psychologie, Soziologie, Ethnologie, Ökonomie, Kommunikations-, Sport-, Ernährungs- oder Politikwissenschaften.

Der Ansatz „Behavioural and Cultural Insights“ dient der Entwicklung von gesundheitspolitischen Strategien und der Gesundheitskommunikation, wird aber auch bei der Planung von Maßnahmen der Prävention und Gesundheitsförderung eingesetzt. Durch die Identifizierung von sowohl kontextuellen als auch individuellen Barrieren bzw. fördernden Faktoren sollen möglichst passgenaue und effektive Interventionen entwickelt werden. Daher wird auch die Einbindung der Zielgruppe in die Entwicklung von Maßnahmen so weit wie möglich angestrebt.

Bei „Gesundheitskompetenz“ handelt es sich hingegen um ein Konzept, das den Umgang mit Gesundheitsinformationen als Grundlage für gesundheitsbezogene Entscheidungen beschreibt. Im Englischen wird der Begriff „Health Literacy“ verwendet, der teilweise auch im deutschsprachigen Raum gebräuchlich ist. Gesundheitskompetenz ist ein multidimensionales Konstrukt, das kognitive, psychische, soziale und kontextuelle Aspekte umfasst. Gesundheitskompetenz ist kontextabhängig und wird daher als relationales Konzept bezeichnet.

Um Gesundheitskompetenz zu fördern, sollten Maßnahmen sowohl bei den individuellen Ressourcen, Fähigkeiten und Kenntnissen als auch bei den organisatorischen Strukturen ansetzen. Die Förderung von Gesundheitskompetenz soll auch zur Verbesserung des Gesundheitsverhaltens beitragen, wobei Maßnahmen der Gesundheitsförderung eingesetzt werden können. Gesundheitskompetenz gilt laut der Weltgesundheitsorganisation als wichtige Determinante von Gesundheit.

Der zentrale Unterschied zwischen den beiden Ansätzen besteht darin, dass es sich bei Gesundheitskompetenz um ein konkretes theoretisches Konstrukt handelt, bei dem das Thema „Umgang mit Gesundheitsinformationen“ im Vordergrund steht. Das methodische Vorgehen zur Erfassung und Förderung von Gesundheitskompetenz ist nicht Teil des Konstruktes Gesundheitskompetenz. Anders verhält es sich bei „Behavioural and Cultural Insights“. Bei BCI wird die interdisziplinäre Perspektive ausdrücklich als zentral für den Ansatz betrachtet, sie steht bereits im Namen des Ansatzes – und damit geht auch Methodenvielfalt einher. Zwar lässt sich auch bei den vorhandenen Studien zur Gesundheitskompetenz eine Methodenvielfalt beobachten, allerdings ist der Anteil an quantitativen Studienmethoden größer als der von qualitativen Studien. Begleitet ist die Gesundheitskompetenzforschung ohnehin von einer wissenschaftlichen Diskussion, wie Gesundheitskompetenz am besten gemessen werden sollte.


Können Sie noch weitere Unterschiede, aber auch Gemeinsamkeiten von Gesundheitskompetenz und „Behavioural and Cultural Insights“ benennen?

Eine Gemeinsamkeit beider Ansätze ist die Adressierung gesundheitsrelevanter Entscheidungen, die bewusst oder unbewusst getroffen werden, wobei die unbewussten Entscheidungen, zum Beispiel impulsive oder emotionale Entscheidungen, besonders im BCI-Ansatz verfolgt werden. Der thematische Fokus von „Behavioural and Cultural Insights“ ist im Vergleich zur Gesundheitskompetenz wesentlich breiter. BCI beschäftigt sich mit ganz unterschiedlichen gesundheitsrelevanten Verhaltensweisen, während die Gesundheitskompetenzforschung in der Regel auf den Umgang mit Gesundheitsinformationen fokussiert.

Obwohl sowohl Gesundheitskompetenz als auch BCI den Kontext bzw. die Verhältnisse als relevant für Maßnahmen benennen, geraten diese mitunter aus dem Blick, und Interventionen werden vorrangig auf das Individuum ausgerichtet. An sich beinhalten beide Ansätze Kontextfaktoren bzw. Bedingungen vor Ort schon in ihrer Definition: Gesundheitskompetenz ist als ein relationales Konzept definiert, das kontextabhängig ist, weshalb sich die Forschung zur Gesundheitskompetenz zunehmend mit der organisationalen Gesundheitskompetenz beschäftigt. Diese adressiert organisatorische Strukturen und die Vermittlung von Gesundheitskompetenz in Einrichtungen des Gesundheitswesens, aber auch in den Lebenswelten, zum Beispiel Schulen. Und auch der BCI-Ansatz trägt das „Kulturelle“ im Begriff, als Hinweis darauf, dass gesellschaftliche und Kontextbedingungen vor Ort zu berücksichtigen sind, um Evidenz zu generieren bzw. wirksame Interventionen zu entwickeln. Bei beiden Ansätzen ist es wichtig, sich bei der Analyse und der Maßnahmenentwicklung nicht nur auf die individuellen Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu konzentrieren, sondern auch die Verhältnisse und Kontextbedingungen bis hin zu den Determinanten von Gesundheit („causes of the causes“) einzubeziehen.


Welches Potenzial sehen Sie für die Förderung von Gesundheitskompetenz durch „Behavioural and Cultural Insights“?

Durch „Behavioural and Cultural Insights“ sollen Maßnahmen und Interventionen wirksamer und passgenauer gestaltet werden, und Gesundheitskompetenz ist dabei ein bedeutsamer zu berücksichtigender Faktor. BCI hat so das Potenzial, Gesundheitskompetenz in umfassende Studien zu Prävention- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen zu integrieren. Die Förderung von Gesundheitskompetenz kann damit zu wirksameren Maßnahmen in der Prävention und Gesundheitsförderung beitragen.

Die WHO weist in ihren Papieren zu „Behavioural and Cultural Insights“ ausdrücklich auf Gesundheitskompetenz hin. In der Gesundheitskompetenz sieht sie einen nachweislich einflussreichen Faktor auf gesundheitsbezogene Verhaltensweisen, der deshalb bei Maßnahmen, die auf soziale und verhaltensbezogene Veränderungen abzielen, berücksichtigt werden sollte.


Wie sieht das konkret aus?

Um Evidenz für eine Maßnahmenentwicklung im Kontext von BCI zu gewinnen, schlägt die Weltgesundheitsorganisation vor, sich an dem sogenannten COM-B-Modell zu orientieren. Dieses wurde von Susan Michie und ihrem Team am University College London entwickelt und ist bereits vielfach erprobt. Das aus dem Englischen stammende Akronym COM-B setzt sich aus den vier Anfangsbuchstaben der zu untersuchenden Bereiche zusammen. Dabei steht das „B“ für „Behaviour“, das zu untersuchende Verhalten, das von drei Bereichen beeinflusst wird, „C“ für „Capability“, die Fähigkeiten, „O“ für „Opportunity“, die Möglichkeiten und „M“ für „Motivation“, die Motivation. Dahinter steht die Annahme, dass verschiedene kognitive und körperliche Fähigkeiten ein Verhalten ebenso beeinflussen wie die Möglichkeiten, die sich aus dem sozialen Kontext und der physischen Umgebung ergeben, sowie auch der bewussten und unbewussten Motivation.

Im COM-B-Modell ist Gesundheitskompetenz demnach ein Aspekt aus dem Bereich der Fähigkeiten, nämlich die Fähigkeit, mit Gesundheitsinformationen umzugehen. Die Analyse und Förderung von Gesundheitskompetenz können dann beispielsweise Verhaltensweisen wie gesunde Ernährung und ausreichend Bewegung unterstützen, aber auch die Inanspruchnahme bestimmter Leistungen im Gesundheitswesen. Die Zuordnung zum Bereich „Fähigkeiten“ ist aber nicht so eindeutig, denn wenn die aktuellen umfassenden Definitionen von Gesundheitskompetenz herangezogen werden, dann beinhaltet Gesundheitskompetenz auch den motivationalen Aspekt, ein Bereich, der im COM-B-Modell einen weiteren eigenständigen Faktor darstellt. Diese Überschneidung sollte in den Analysen entsprechend berücksichtigt werden und nicht nur auf die Fähigkeiten fokussiert werden.

Des Weiteren ist zu überlegen, inwiefern die multidisziplinären Perspektiven und Methoden von „Behavioural and Cultural Insights“ bei der Entwicklung und der Überprüfung von konkreten Maßnahmen zur Förderung von Gesundheitskompetenz hilfreich sein können. BCI-Studien könnten gezielt Barrieren und Förderfaktoren eines gesundheitskompetenten Verhaltens einer bestimmten Gruppe untersuchen und dazu beitragen, gesundheitskompetenzförderndes Verhalten besser zu verstehen.


Was ist Ihrer Einschätzung nach zu tun, um Gesundheitskompetenz in Deutschland zu stärken? Wie kann der Ansatz „Behavioural and Cultural Insights“ dazu einen Beitrag leisten, auch im Hinblick auf die Erreichbarkeit sozial benachteiligter Gruppen?

Um Gesundheitskompetenz in Deutschland zu stärken, sollte in ganz vielen gesellschaftlichen Bereichen angesetzt werden. Diese sind ausführlich im „Nationalen Aktionsplan Gesundheitskompetenz“ (NAP) beschrieben. In Bezug auf Ihre Frage ist hervorzuheben, dass es nicht nur um Maßnahmen im Gesundheitswesen geht, sondern es auch um die Förderung von Gesundheitskompetenz in den Lebenswelten gehen muss, und hier spielen Prävention und Gesundheitsförderung eine zentrale Rolle. Der „NAP“ benennt ausdrücklich als ein zentrales Umsetzungsprinzip: „soziale und gesundheitliche Ungleichheit verringern“. 

Die Herangehensweise von „Behavioural and Cultural Insights“ kann die Perspektiven der Gesundheitskompetenzforschung erweitern – gerade, weil BCI-Studien unbewusste gesundheitsrelevante Entscheidungen mit in den Blick nehmen. Denn BCI legt einen Schwerpunkt auf die aus der Prävention und Gesundheitsförderung bekannte Beobachtung, dass Menschen trotz vorhandenen Wissens ihr Verhalten nicht ändern (der sogenannte “intention-action-gap“). Dies liegt häufig an strukturellen Barrieren in der Umgebung, zum Beispiel in den Lebenswelten. Diese Barrieren sind oftmals noch nicht identifiziert oder werden noch nicht systematisch bei der Maßnahmengestaltung berücksichtigt.

Da BCI die Beteiligung von Betroffenengruppen bei der Entwicklung von Maßnahmen ausdrücklich betont, kann dies zu einer Stärkung partizipativer Methoden in der Gesundheitsförderung und Prävention führen. Die Stärkung partizipativer Methoden ist gerade im Hinblick auf die Verringerung sozial bedingter gesundheitlicher Ungleichheit eine Herangehensweise, die als vielversprechend auch im Kontext der Gesundheitskompetenzförderung gilt. Die Bevölkerung sollte dabei am besten nicht erst bei der konkreten Strategieentwicklung zur Gesundheitskompetenz, sondern von Anfang in den Gesundheitskompetenz-Studien, beteiligt werden.

Insgesamt sehen wir eine gegenseitige Ergänzung und Bereicherung von BCI und Gesundheitskompetenz mit dem Potenzial, Prävention und Gesundheitsförderung effektiver und zielgerichteter zu gestalten.

Die Fragen stellte Simone Köser, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).


Lesen Sie dazu auch:

Weitere Informationen zur BVPG-Statuskonferenz „Gesundheitskompetenz fördern – Lebensqualität erhalten und verbessern“ finden Sie hier.

BVPG-Interview mit Dr. Lennert Griese, Gesundheitswissenschaftler an der Universität Bielefeld mit Forschungsschwerpunkt Gesundheitskompetenz. Er ist Teil des WHO Action Network on Measuring Population and Organizational Health Literacy (M-POHL) und des Nationalen Aktionsplan Gesundheitskompetenz (NAP): „Die Gesundheitskompetenz ist ungleich in der Bevölkerung verteilt.”

BVPG-Interview mit Kristine Soerensen, Präsidentin der International Health Literacy Association and chair of Health Literacy Europe: „Health literacy champions are in demand!”

BVPG-Interview mit Prof. Dr. Dr. h.c. Klaus Hurrelmann, Senior Professor of Public Health and Education an der Hertie School of Governance in Berlin und Mit-Initiator des Nationalen Aktionsplans Gesundheitskompetenz (NAP): „Die strukturelle Gesundheitsförderung findet zu wenig Beachtung.

Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

Prof. Julika Loss | Seit 2020 Leiterin des Fachgebietes „Gesundheitsverhalten“ am Robert Koch-Institut (RKI). Zuvor war sie Professorin für Medizinische Soziologie an der Universität Regensburg. Forschungsschwerpunkte: Einflussfaktoren z.B. für Bewegung und Ernährung sowie zu Gesundheitsförderung in Settings. Sie ist deutscher „Focal Point“ der WHO Europe für „Behavioural and Cultural Insights“.

Dr. PH Susanne Jordan | Stellvertretende Leiterin des Fachgebiets „Gesundheitsverhalten“ am Robert Koch-Institut (RKI). Forschungsschwerpunkte: Gesundheitskompetenz, Gesundheitsverhalten, Prävention und Gesundheitsförderung sowie partizipative Gesundheitsforschung. Sie ist im Vorstand des Deutschen Netzwerks Gesundheitskompetenz.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: Gesundheitskompetenz„Die Gesundheitskompetenz ist ungleich in der Bevölkerung verteilt“

Die Gesundheitskompetenz der Bevölkerung zu stärken, ist seit Gründung der Allianz für Gesundheitskompetenz 2017 ein wichtiges Thema der Prävention und Gesundheitsförderung. Über den aktuellen Stand sprechen wir mit  Dr. Lennert Griese, Universität Bielefeld und Referent der 22. BVPG-Statuskonferenz.

Herr Dr. Griese, Sie haben auf der BVPG-Statuskonferenz „Gesundheitskompetenz fördern – Lebensqualität erhalten und verbessern“ zur aktuellen Datenlage der Gesundheitskompetenz in Deutschland referiert. Wie wird Gesundheitskompetenz definiert, welche Definitionsvarianten werden in der Wissenschaft diskutiert? 

Diese Frage ist gar nicht so leicht zu beantworten, wenn man bedenkt, dass heute weltweit mehr als hundert Definitionen von Gesundheitskompetenz bzw. Health Literacy – so wird das Konzept außerhalb Deutschlands bezeichnet – vorliegen. 

Dennoch hat sich in Europa und speziell auch in Deutschland in den letzten zehn Jahren eine Definition durchgesetzt, die unter Gesundheitskompetenz die nötigen kognitiven und sozialen Fähigkeiten eines Menschen dazu versteht, gesundheitsrelevante Informationen ausfindig zu machen, sie zu verstehen, beurteilen und anwenden zu können. 

Im Zentrum dieser Definition, die übrigens auf die erste internationale Studie zur Gesundheitskompetenz, HLS-EU (Health Literacy Survey Europe), aus dem Jahr 2012 zurückgeht, steht also der Umgang mit Gesundheitsinformationen, konkret das Finden, Verstehen, Beurteilen und Umsetzen von Gesundheitsinformationen. Zugleich werden mit dieser Definition Bezüge zur Partizipation und auch zu Empowerment hergestellt, denn Ziel ist immer die aktive informierte Entscheidungsfindung, sei es im Rahmen der Krankheitsbewältigung, der Prävention oder Gesundheitsförderung. 

Ein wichtiger Aspekt, der leider nicht explizit in der Definition des HLS-EU genannt wird, aber stets mitgedacht werden muss, ist, dass mit Gesundheitskompetenz immer auch die Rahmenbedingungen angesprochen sind, in deren Abhängigkeit Gesundheitsinformationen genutzt werden und Gesundheitskompetenz erworben wird: Stehen mir nur bedingt Gesundheitsinformationen über ein bestimmtes Gesundheitsproblem zur Verfügung oder sind diese so kryptisch formuliert, dass ich sie nicht verstehen kann, wird sich dies auch negativ in meiner Gesundheitskompetenz niederschlagen. Gesundheitskompetenz entsteht also erst im Zusammenspiel sowohl individueller Fähigkeiten als auch der System- und Informationsbedingungen, denen ich ausgesetzt bin. 

Dieses sehr umfassende, relationale, Verständnis von Gesundheitskompetenz beruht auf einer langen Historie und wurde mit der Zeit immer wieder weiterentwickelt. Auch deswegen wird es übrigens von Don Nutbeam und später auch von Rima Rudd als „evolving concept“ bezeichnet.

Das Konzept fand erstmals in den 1970er Jahren durch Scott K. Simonds im Rahmen der Gesundheitsbildung in Schulen Erwähnung. Verstärkte Aufmerksamkeit hat es aber erst rund 20 Jahre später bekommen, durch die großen angloamerikanischen Alphabetisierungsstudien der 1990er Jahre, wie dem National Adult Literacy Survey (NALS). Denn er zeigte, dass ein Großteil der US-amerikanischen Bevölkerung nicht über ausreichende Schreib- und Lesefähigkeiten verfügte. Dies führte rasch zu der Frage, welche Auswirkungen damit für die Krankheitsbewältigung und Gesundheitserhaltung einhergehen, konkreter, was passiert, wenn ich den Beipackzettel meiner Medikamente nicht richtig lesen oder verstehen kann. Erste Studien untersuchten daran anknüpfend die Gesundheitskompetenz, richtiger die Health Literacy einzelner Bevölkerungsgruppen – dies jedoch beschränkt auf rein funktionale Fähigkeiten, etwa Gesundheitsinformationen lesen oder schreiben zu können.


Welche Veränderungen ergeben sich in der Definition oder dem Begriffsverständnis beziehungsweise haben sich bereits aufgrund aktueller Entwicklungen ergeben?

Erst durch wichtige Erweiterungen, wie durch die Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) im Jahr 1998, die erstmals ein bis dahin stark medizinisch geprägtes und defizitorientiertes Verständnis von Gesundheitskompetenz durch eine auf Gesundheit und Ressourcenförderung zielende Lesart ersetzte, oder durch die von Don Nutbeam definierten drei Ebenen, die dem Konzept eine funktionale, interaktive und kritische Komponente zuschreiben, weitete sich das Verständnis zusehends. Gerade letztere, die kritische Gesundheitskompetenz, die Menschen einen hinterfragenden, differenzierten Umgang mit Gesundheitsinformationen ermöglicht, ist heute angesichts der wachsenden Zahl an Information und auch an Fehl- und Desinformation besonders wichtig.   

Seither sind viele weitere Definitionsvorschläge entstanden, so auch die zu Beginn aufgeführte Definition des HLS-EU, mit der eine systematische und summierende Bündelung bereits existierender Definitionen vorgenommen wurde. 

Heute beobachten wir, dass vor allem die Seite des Systems und der Gesundheitsorganisationen verstärkt an Bedeutung gewinnt, sowohl in der Gesundheitskompetenz-Forschung allgemein als auch in der Definitions- und Konzeptentwicklung. So hat sich in den vergangenen Jahren das Konzept der Gesundheitskompetenten Organisation (GKO) etabliert, das die Rolle der Gesundheitsorganisationen als Produzent und Vermittler von Gesundheitsinformationen hervorhebt. Das U.S. Department of Health and Human Services schlägt in diesem Zusammenhang sogar eine zweigeteilte Definition vor, in der die persönliche Gesundheitskompetenz ausdrücklich von der organisationalen Gesundheitskompetenz unterschieden wird. 

Dazu passt, dass neuerdings auch die Gesundheitskompetenz der Gesundheitsprofessionen und -berufe stärker in den Fokus gerückt ist; denn sie spielen als wichtige Informationsinstanz der Bevölkerung eine zentrale Rolle sowohl im GKO-Konzept als auch für die Förderung der Gesundheitskompetenz ihrer Patientinnen und Patienten. Auch hier wurde kürzlich ein neues Konzept und Messinstrument vorgestellt, das nicht, wie bisher in der Forschung üblich, auf die persönliche Gesundheitskompetenz der Gesundheitsprofessionen/-berufe abhebt, sondern auf deren Fähigkeiten, die Gesundheitskompetenz von Patientinnen und Patienten zu fördern. Auch hier hat sich also in gewisser Weise ein Perspektivwechsel vollzogen.


Wie gestaltet sich die aktuelle Datenlage zur Gesundheitskompetenz der Bevölkerung? Ist ein Trend erkennbar? Wenn ja, wie genau sieht dieser aus und welche Schlussfolgerungen und Empfehlungen lassen sich daraus ableiten?

Die Gesundheitskompetenz der Bevölkerung in Deutschland ist nicht sehr gut ausgeprägt. Darauf deuten die vorliegenden Studienbefunde der letzten Jahre hin. Zudem konnte die Studie HLS-GER 2, die wir an der Universität Bielefeld durchgeführt haben und die Teil des WHO Action Network on Measuring Population and Organizational Health Literacy ist, aufzeigen, dass sich die Gesundheitskompetenz im Zeitvergleich der Jahre 2014 und 2020 verschlechtert hat. Konkret hat sich der Anteil geringer Gesundheitskompetenz in der Bevölkerung von rund 54 Prozent auf etwa 60 Prozent erhöht.  

Hinzu kommt, dass die Gesundheitskompetenz ungleich in der Bevölkerung verteilt ist und bestimmte sozial benachteiligte Bevölkerungsgruppen, aber auch Menschen im höheren Lebensalter oder Menschen mit mehreren chronischen Erkrankungen, kurz Menschen, die im besonderen Maße auf das Gesundheitssystem und Gesundheitsinformationen angewiesen sind, über eine vergleichsweise geringe Gesundheitskompetenz verfügen.

In der Summe machen diese Befunde sehr deutlich, dass die Förderung der Gesundheitskompetenz nach wie vor eine wichtige gesellschaftliche Aufgabe darstellt. Bevölkerungsgruppen, die besonders große Schwierigkeiten im Umgang mit Gesundheitsinformationen haben, sollten dabei besondere Beachtung erhalten. 

Dies gilt auch für bestimmte Teilbereiche der Gesundheitskompetenz, wie die navigationale oder digitale Gesundheitskompetenz, denn sie sind noch einmal deutlich schlechter ausgeprägt als die allgemeine Gesundheitskompetenz.


… und wie steht es um die Gesundheitskompetenz der Gesundheitsprofessionen?

Wie erwähnt, kommt für die Stärkung der Gesundheitskompetenz auch den Gesundheitsprofessionen und -berufen, besondere Bedeutung zu. Denn nach wie vor bilden sie die wichtigste Informationsquelle für Patientinnen und Patienten, begleiten diese zum Teil über viele Jahre und genießen hohes Vertrauen. Zugleich sind auch für sie die Anforderungen an die Aneignung und Vermittlung von Gesundheitsinformationen anspruchsvoller geworden. 

Allein durch die mit der Digitalisierung einhergehende Expansion an Wissen und auch an Fachinformationen müssen die Gesundheitsprofessionen/-berufe heute mehr denn je in der Lage sein, sich auf dem neuesten Stand des aktuellen Wissens zu halten und dieses auf ihr professionelles Handeln übertragen – sie sind also auf ein umfassendes Wissensmanagement angewiesen. 

Doch dies allein ist nicht ausreichend. Zusätzlich müssen sie die gefundenen Fachinformationen so an ihre Patientinnen und Patienten vermitteln können, dass diese verstanden, beurteilt und letztendlich für das eigene Gesundheitsverhalten und auch die gemeinsame Entscheidungsfindung über Gesundheits- und Versorgungsfragen herangezogen werden können. Dies alles erfordert professionelle Gesundheitskompetenz, die – wie eine Studie der Universität Bielefeld und der Hertie School Berlin mit der Stiftung Gesundheitswissen zeigt – in vielen Bereichen optimierungsfähig ist.


Inwiefern?

Zwar stellt sich die professionelle Gesundheitskompetenz der befragten Gesundheitsprofessionen/-berufe – hier Ärztinnen und Ärzte sowie Pflegende – insgesamt recht positiv dar, dennoch stehen sie bei etlichen Aufgaben vor Herausforderungen. Dazu gehört etwa der Umgang mit fehl- oder falschinformierten Patientinnen und Patienten, das Einordnen statistischer Befunde oder die Beurteilung der wissenschaftlichen Grundlage (Evidenz) von Informationen. Aber auch Patientinnen und Patienten dabei zu unterstützen, die Vertrauenswürdigkeit speziell digitaler Gesundheitsinformationen einzuschätzen, wird als besonders schwierig bewertet. 

Damit ist klar: Um die Gesundheitskompetenz der Bevölkerung zu stärken, benötigen auch die Gesundheitsprofessionen und -berufe eine bessere Gesundheitskompetenz und – so ein weiteres wichtiges Ergebnis der Studie – bessere Qualifikations- und Rahmenbedingungen.


Welche weiteren Daten zur Standortbestimmung der Gesundheitskompetenz sind relevant?

Vergleicht man die vorliegende Datenbasis zur Gesundheitskompetenz in Deutschland mit der vor einigen Jahren, lässt sich feststellen, dass sie sich stark erweitert hat: Mittlerweile verfügen wir über repräsentative Daten zur Gesundheitskompetenz der Bevölkerung in Deutschland, wir können grob abschätzen, wie sich die Gesundheitskompetenz in den letzten Jahren verändert hat und wie sich die Gesundheitskompetenz während der Corona-Pandemie darstellte. 

Zugleich ermöglichte es die Messung von sogenannten Teil-Literacies, Aussagen über bestimmte Teilbereiche, wie die Digitale oder Navigationale Gesundheitskompetenz zu treffen – und es liegen Untersuchungen zur Gesundheitskompetenz von einzelnen Bevölkerungsgruppen vor, etwa von Menschen mit Migrationshintergrund, von Kindern und Jugendlichen, von Menschen mit chronischen Erkrankungen und neuerdings auch zur professionellen Gesundheitskompetenz. 

Trotz des Zuwachses an Forschungsaktivitäten wird es zukünftig wichtig sein, die Gesundheitskompetenz der Bevölkerung in Deutschland systematischer als bisher zu erforschen. Dies wird auch im Nationalen Aktionsplan Gesundheitskompetenz (NAP) und in einem seiner acht Strategiepapiere gefordert. Dazu zählt, die Gesundheitskompetenz der Bevölkerung und einzelner vulnerabler Bevölkerungsgruppen wiederholend zu messen, d.h., zu einem Monitoring zu kommen, so dass eine Beobachtung und Abschätzung der Entwicklung der Gesundheitskompetenz über Jahre möglich wird und auch damit die Wirkung möglicher gesellschaftlicher Veränderungen auf die Gesundheitskompetenz und auch von Interventionen zur Verbesserung dieser analysiert werden können. 

Zudem zeichnet sich ein zunehmender Bedarf an regionalen Daten ab, die gerade für eine lokale Standortbestimmung sowie die Entwicklung datenbasierter und zugleich regional angemessener Interventionen wichtig sein dürften. Ähnliches gilt für die Erforschung der organisationalen und professionellen Gesundheitskompetenz, denn gerade sie verspricht wichtige Erkenntnisse für die Entwicklung eines gesundheitskompetenten Gesundheitssystems, seiner Organisationen sowie Akteurinnen und Akteuren.


Die Fragen stellte Simone Köser, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).


Lesen Sie dazu auch:

Weitere Informationen zur BVPG-Statuskonferenz „Gesundheitskompetenz fördern – Lebensqualität erhalten und verbessern“ finden Sie hier.

Gastbeitrag von Kristine Sørensen, Präsidentin der International Health Literacy Association: „Health literacy champions are in demand!“

Interview mit Prof. Julika Loss und Dr. Susanne Jordan, beide Robert Koch-Institut (RKI): Gesundheitskompetenz im Kontext von „Behavioural and cultural insights“.

Interview mit Prof. Dr. Dr. h.c. Klaus Hurrelmann: „Die strukturelle Gesundheitsförderung findet zu wenig Beachtung“.

Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

Dr. Lennert Griese | Gesundheitswissenschaftler an der Universität Bielefeld, Interdisziplinäres Zentrum für Gesundheitskompetenzforschung (IZGK). Dort forscht er zu Themen der Gesundheitskompetenz und ist an nationalen und internationalen Studien zur Gesundheitskompetenz beteiligt. Er ist Teil des WHO Action Network on Measuring Population and Organizational Health Literacy (M-POHL) und des Nationalen Aktionsplan Gesundheitskompetenz (NAP).

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: Arbeitswelt„Betriebliche Gesundheitsförderung muss auch bei den Ursachen für Belastungen ansetzen“

Mit der fortschreitenden Digitalisierung und dem Wandel der Arbeitswelt hin zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft haben sich neue Arbeitsformen entwickelt. Mit Dr. Elke Ahlers, Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit, Hans-Böckler-Stiftung, und Referentin auf dem Präventionsforum 2023, sprechen wir über Risiken und Potenziale neuer Arbeitsformen.

Frau Dr. Ahlers, im Mittelpunkt des Präventionsforums 2023, das die BVPG im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durchführte, stand das Thema „Anforderungen an Gesundheitsförderung und Prävention in der Arbeitswelt von morgen: menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel“. Sie haben mit einem Fachvortrag Ihre Expertise beim Präventionsforum eingebracht. Worüber haben Sie referiert?

Ich habe über die Potenziale neuer Arbeitsformen gesprochen – und dabei vor allem die Perspektive der Mitarbeitenden in den Vordergrund gestellt. Also was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich von ihrer Arbeit wünschen und was nötig ist, um Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten.


Welche Bedürfnisse und Werte sind Mitarbeitenden mit Blick auf ihr Arbeiten wichtig?

Einerseits wirken etwa mit der Digitalisierung zurzeit verschiedene soziale und wirtschaftliche Einflüsse auf den Arbeitsmarkt ein, die die Arbeitsbedingungen beeinflussen. Zugleich haben die Beschäftigten z. B. aufgrund des demografischen Wandels mit zunehmender Frauenerwerbstätigkeit und alternden Belegschaften veränderte Wünsche an ihre Arbeit.

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind gut ausgebildet und arbeiten sehr gern, aber sie wollen flexibler, selbstbestimmter und kürzer arbeiten – also mit geringerer Wochenarbeitszeit. Zudem würden die Menschen gerne sinnstiftender arbeiten und sich mit eigenen Ideen beteiligen. Und natürlich wünschen sie, dass sie selbst und ihre Arbeit wertgeschätzt werden – was gleichzeitig ein wichtiger Faktor für die Gesundheit der Beschäftigten ist.


Wie reagiert die Arbeitswelt auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden?

Haupttreiber für den Wandel der Arbeitswelt sind die Digitalisierung und die Flexibilisierung, aber auch, wie genannt, die höhere Bildung der Beschäftigten und die veränderte Beschäftigtenstruktur mit einem höheren Altersdurchschnitt, immer mehr Frauen, jungen Eltern und der großen Gruppe der Babyboomer, die bald in den Ruhestand geht.

Die Arbeitswelt reagiert auf diese ökonomischen, technologischen und gesellschaftlichen Entwicklungen und Anforderungen mit vielfältigen und flexibleren Arbeitsarrangements. Sie werden vielfach unter dem Sammelbegriff New Work subsumiert – obwohl dieser Begriff eigentlich ein eigenes philosophisches Arbeitskonzept meint.

In der Praxis sind mit dem umgangssprachlich verwendeten Sammelbegriff New Work zumeist folgende Arbeitsformen gemeint:

  • hybrides Arbeiten, also die Kombination aus Home-Office und Anwesenheit im Betrieb, auch bekannt als orts- und zeitflexibles Arbeiten,
  • Projekt- oder Teamarbeit, ein bekanntes, sich ausbreitendes Konzept, in dem verstärkt selbstorganisiert und ergebnisorientiert gearbeitet wird,
  • agiles Arbeiten, das von den Mitarbeitenden eine hohe Flexibilität, schnelle Handlungsfähigkeit und die Bereitschaft verlangt, innovativ zu denken und inzwischen branchenübergreifend Einzug in die Unternehmen findet.

All diesen Arbeitsformen sind das selbstorganisierte und eigenverantwortliche Arbeiten gemein. Man findet sie vor allem in höherqualifizierten Angestelltenberufen mit einem hohen Digitalisierungsgrad. Zwar gibt es keine Daten darüber, wie viele Menschen in solch flexiblen Arbeitsarrangements tätig sind, jedoch lässt sich ein Trend feststellen, dass sich das selbstorganisierte und flexible Arbeiten mit all seinen Chancen und Risiken branchenübergreifend ausbreitet.


Welche Chancen und Risiken bergen die neuen Arbeitsformen für die Gesundheit der Mitarbeitenden?

Mit Blick auf die Chancen und Risiken zeigt sich eine ambivalente Situation: Einerseits bieten die neuen Arbeitsformen enormes Potenzial für gutes und gesundes Arbeiten. Dazu gehören Rahmenbedingungen, wie man sie sich generell für alle Beschäftigten wünschen würde, etwa: orts- und zeitflexibles Arbeiten, freies, kreatives, eigenverantwortliches und ergebnisorientiertes Arbeiten, Beteiligung und Partizipation der Beschäftigten im Arbeitsprozess, Sinnstiftung und Identifikation mit gemeinsam entwickelten Arbeitszielen.


Und wie sieht die Umsetzung in der Praxis aus?

Modellhafte Vorstellungen und die betriebliche Realität liegen oft weit auseinander. Flexible Arbeitsarrangements brauchen ein betriebliches Setting, um funktionieren zu können. Dazu gehören ausreichende Personalkapazitäten, eine vertrauensvolle Unternehmenskultur und ein angemessenes Führungsverhalten.

In vielen Betrieben sind Personalengpässe wegen des Fachkräftemangels an der Tagesordnung, aber ebenso, weil Personaldecken betriebswirtschaftlich zu knapp kalkuliert sind. Die neuen Arbeitsformen können wegen der hohen Eigenverantwortung und Selbstorganisation dann leicht dazu führen, die Mitarbeitenden zu überfordern, z. B. durch Mehrarbeit, Arbeitsintensivierung und Entgrenzung von Arbeits- und Freizeit.

Ebenso können die hohe Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Arbeit, aber auch Teamdruck sowie das Bedürfnis der Beschäftigten, hochwertige Arbeitsergebnisse zu präsentieren, zu Überlastung führen. Bei agiler Arbeit können überdies regelmäßige „Sprints“, in Form einer etappenbasierten Erfolgskontrolle von Zwischenergebnissen, Druck und Angst erzeugen. Auch verlieren Beschäftigte bedingt durch hohe kundenorientierte Arbeitsanforderungen an Arbeitszeitsouveränität.

So können die wunderbaren Attribute Flexibilität und Agilität bei fehlenden Personalressourcen wie ein Bumerang als Risiken und Belastungen für die Beschäftigten zurückschwingen – und somit Treiber für Entgrenzung, Überforderung und Verschleiß sein.


Wie können Prävention und Gesundheitsförderung auf die von Ihnen genannten Herausforderungen reagieren?

Für die Prävention ist es schwierig, dieses Dilemma, in dem die Beschäftigten sich befinden, aufzugreifen. Wir wissen, dass Beschäftigte mit Blick auf Überforderung und Selbstausbeutung für Akteure der betrieblichen Gesundheitsprävention schwer anzusprechen sind: diese Beschäftigten sehen sich in der Sachzwanglogik von Termindruck, Personalengpässen, Kundenorientierung und wechselnden arbeitsorganisatorischen Anforderungen gefangen und betrachten dadurch die Überforderung in der Arbeit als ein sehr individuelles Problem des Versagens. Sie selbst lösen das Dilemma eher durch Mehrarbeit als durch die Einsicht, dass hier präventive Maßnahmen hilfreich wären.


Was ist konkret zu tun, um gesundheitlichen Folgen vorzubeugen?

Zunächst geht es darum, bei den Ursachen der gesundheitlichen Risiken anzusetzen – und das ist vielfach die Überlastung mit Blick auf Arbeitsmenge, Leistungsanforderungen und Zeitdruck.

Daher sollten Prävention und Gesundheitsförderung stärker als bisher die betrieblichen und individuellen Ressourcen in den Blick nehmen und sich fragen, ob diese ausreichen, um die Arbeitsanforderungen gesundheitsschonend auszuüben:

  • Ist die Arbeitsmenge mit den vorhandenen Personalbudgets auf Dauer wirklich zu bewältigen?
  • Sind Zeitvorgaben realistisch, um die Arbeitsaufgaben zu bewältigen?
  • Sind Leistungsanforderungen, wie permanente Serviceorientierung und Konkurrenzfähigkeit zu anderen Unternehmen, auf Dauer realistisch?
  • Ist die soziale Unterstützung durch Führungskräfte oder Kollegen ausreichend?
  • Gibt es Bedarf an Weiterbildung oder Anpassungsqualifizierung und haben die Beschäftigten genug Zeit, sich in der Arbeitszeit so weiterzubilden, dass sie ihren Aufgaben tatsächlich gewachsen sind?

Neben der Frage der Ressourcen sollten die Beschäftigte über ein Empowerment lernen, auf Augenhöhe mit Führungskräften zu sprechen. Dies ist wichtig, um bei den Führungskräften oder dem Management nicht nur ihre Potenziale, sondern zur Vorbeugung von gesundheitlichen Risiken auch selbstbewusst und vorausschauend die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit aufzuzeigen.

Notwendig ist also eine Sensibilisierung für krankmachende Arbeitsbedingungen, für Zusammenhänge zwischen (überfordernder) Leistungskultur im Team, Arbeitsorganisation, Arbeitsmenge, Konkurrenzdruck und dauerhafter Überforderung.


Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, damit die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz umgesetzt werden kann?

Beschäftigte brauchen rechtlich verbindliche und angstfreie Partizipationsmöglichkeiten sowie Regulierungen, die sie dabei unterstützen, selbst Einfluss auf Arbeitsmenge und -gestaltung nehmen zu können. Zu einem veränderten Miteinander im Unternehmen sind auch Führungskonzepte erforderlich, die stärker auf Vertrauen und Wertschätzung statt auf Kontrolle setzen.

Daher sollte auch ein prozessorientiertes betriebliches Gesundheitsmanagement stärker als bisher mit dem Management und der damit verbundenen Leistungskultur in dem Unternehmen verzahnt sein, um zu hinterfragen, ob Leistungserwartungen und Ressourcenausstattung realistisch sind.

Prävention muss schon im Management und in der Organisation mitgedacht werden. Es kann nicht sein, dass ein Unternehmen einerseits mit höchster Wettbewerbskultur, Flexibilität und Kosteneffizienz wirbt und die Beschäftigten andererseits mit dem entstehenden hohen Arbeitsdruck allein lässt.


Was genau ist zu tun?

Zu diesem prozesshaften Gesundheitsmanagement gehören regelmäßige und partizipative Gefährdungsbeurteilungen mit dem Ziel, Arbeitsbelastungen zu erheben und gemeinsam nach Ursachen zu suchen, um Belastungen über dieses Verfahren schrittweise zu reduzieren. Dafür ist es sinnvoll, die Beschäftigten viel stärker in die Beurteilung der Arbeitsbelastungen einzubeziehen.

Es braucht mehr organisatorische Gestaltungslogik in der betrieblichen Gesundheitsprävention. Präventionskonzepte, die übergreifend die individuelle und die betriebliche Ebene berücksichtigen, sind zukunftsfähig, wenn sie:

  • die Leistungskulturen berücksichtigen, in deren Kontext die Beschäftigten arbeiten, wie Wettbewerbsdruck oder enge Deadlines,
  • durch eine gesundheitsförderliche Führung begleitet werden und
  • die Beschäftigten sensibilisieren und befähigen, auch Eigenverantwortung für ihre Arbeit und ihre Gesundheit zu übernehmen und – wenn nötig – Grenzen zu setzen.


Die Fragen stellte Inke Ruhe, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Interview mit Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Leiterin der Abteilung Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote-Speakerin des Präventionsforums 2023: „Mehr Forschung und mehr Partizipation!“.

Weitere Informationen zum Präventionsforum erhalten Sie hier.

Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

Dr. Elke Ahlers | Seit 2013 Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit“ am Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler-Stiftung mit den Schwerpunkten: Wandel der Arbeitswelt, Betriebliche Gesundheitsprävention, Flexibilisierung von Arbeit, selbstorganisierten und ergebnisorientierten Arbeitsformen sowie der Vermeidung von gesundheitlichen Risiken in der flexiblen Arbeit.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt:Arbeitswelt„Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt: mehr Forschung und Partizipation!“

Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch und stellt Mitarbeitende und Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Was das für die Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt bedeutet, erläutert Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Leiterin der Abteilung Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote-Speakerin des Präventionsforums 2023.

Am 14. September 2023 hat das Präventionsforum, das die BVPG im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durchführt, stattgefunden. Im Mittelpunkt der diesjährigen Veranstaltung stand das Thema „Anforderungen an Gesundheitsförderung und Prävention in der Arbeitswelt von morgen: menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel“. Frau Professorin Niehaus, Sie haben den einführenden Fachvortrag beim 8. Präventionsforum gehalten. Wie lässt sich der Wandel in der Arbeitswelt wissenschaftlichen Erkenntnissen zufolge beschreiben? Wie wirken sich diese Veränderungen auf Mitarbeitende und Unternehmen aus?

Hilfreich für die Auseinandersetzung ist ein pragmatischer empirischer Zugang. Wir können uns Daten anschauen aus der Europäischen Union. Was hat sich in den letzten zehn Jahren in der Arbeitswelt verändert? Hier ist der im Mai 2023 erschienene Bericht der European Agency for Safety and Health at Work sehr aufschlussreich. Folgende Trends des Wandels in der Arbeitswelt werden mit Hilfe von großen Befragungen der Erwerbsbevölkerung oder spezifischer Akteure in Unternehmen ermittelt (Occupational safety and health in Europe – state and trends 2023):

  1. Wandel von Industrie zu Dienstleistungssektoren
  2. Zunahme der Arten von Arbeit, die nicht an den Standort des Arbeitgebers gebunden sind
  3. Weniger klare Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen
  4. Eine größere Vielfalt an nicht standardisierten Vertragsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
  5. Veränderungen der Struktur der Arbeitskräfte
  6. Die Verschiebung der erforderlichen Qualifikationen zu höheren Qualifikationen
  7. Die Alterung der Arbeitnehmer
  8. Technologische Entwicklungen wie die Digitalisierung aber auch die Einführung von Biotechnologie und anderen neuen Verfahren.

Neben der Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes wirken sich die Digitalisierung und die Einführung der künstlichen Intelligenz in der Arbeitswelt aus. Zukünftig werden also höhere Qualifikationen benötigt. Die Beschäftigtenstruktur ändert sich hinsichtlich der Zusammensetzung: Es wird mehr Frauen, mehr ältere Beschäftigte – was gleichzeitig auch mehr Personen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen bedeutet – und mehr Personen mit Migrationshintergrund geben. Diese veränderte Beschäftigtenstruktur gilt es bei Prävention und Gesundheitsförderung zu berücksichtigen.


Und was bedeutet dies für die Gesundheit der Mitarbeitenden? Welche besonderen Herausforderungen oder vielleicht auch Chancen ergeben sich dadurch?

Als größte Herausforderung wird der Klimawandel angesehen. Hier werden gerade die vulnerablen Gruppen u. a. im Sinne von Intersektionalität (Alter, Gender, gesundheitliche Beeinträchtigungen bzw. Behinderungen, niedriger sozialer Status) anfälliger sein für psychische und physische Gesundheitsprobleme. Auch von den negativen Auswirkungen der Extremereignisse wie Wirbelstürme oder Überschwemmungen sind diese Gruppen besonders betroffen.

Chancen werden insbesondere im Sinne von Co-benefits gesehen, beispielsweise in Maßnahmen zur Förderung aktiver Mobilität auf dem Weg zur Arbeit oder pflanzenbasierte Ernährung in der Kantine. Sie wirken sich sowohl positiv auf die Gesundheit als auch positiv mit Blick auf das Klima aus.

Die Daten der European Agency for Safety and Health at Work zeigen, dass Risikofaktoren wie wiederholte Hand- und Armbewegungen und auch das Bewegen schwerer Lasten sowohl in der Industrie als auch in Dienstleistungssektoren zunehmen. Klassische ergonomisch belastende Arbeiten haben nach wie vor nicht an Relevanz verloren. Zusätzlich gewinnen Belastungen durch psychische und emotionale Herausforderungen sowie geringere körperliche Aktivität für bestimmte Arbeitskontexte an Bedeutung. Kurz zusammengefasst könnte man die Herausforderung auf die Formel bringen „Von Sicherheitsrisiken zu Gesundheitsrisiken“!


Wo können Prävention und Gesundheitsförderung ansetzen, um den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Bedarfen der Arbeitgeber gerecht zu werden?

Um im Bereich der Prävention und Gesundheitsförderung voranzukommen, sind alle gefordert: die Politik, die Sozialversicherungsträger, die Gewerkschaften, Führungskräfte, betriebliche Akteure, Beschäftigte und das gesamte soziale Umfeld. Als Wissenschaftlerin spreche ich mich für mehr empirische Forschung sowie für die Einbindung – die Partizipation – von Betroffenen, insbesondere vulnerablen Gruppen, in politische Prozesse und bei der Entwicklung und Gestaltung von Prävention und Gesundheitsförderung aus.


Die Fragen stellte Inke Ruhe, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Weitere Informationen zum Präventionsforum erhalten Sie hier.

Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

Seit 2016 führt die BVPG das Präventionsforum im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durch. Das Präventionsforum ist eine jährliche Veranstaltung, zu der die NPK bundesweit agierende Organisationen und Verbände einlädt, die sich maßgeblich in der Gesundheitsförderung und Prävention engagieren.

Prof. Dr. Mathilde Niehaus | Seit 2002 Leiterin der Abteilung für Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln. Zuvor ordentliche Professorin an der Universität Wien und Gastprofessorin an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt. Forschungsschwerpunkte: Gesundheit, Prävention und return to work, Beschäftigungsfähigkeit, Diversity- und Inklusionsmanagement. Aktuelle Projekte: ”Mit Role Models Inklusion in Arbeit stärken”, ”Sag ich´s? – chronisch krank im Job”.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: Gesundheitskompetenz„Health literacy champions are in demand!“

Gesundheitskompetenz ist die Fähigkeit, Gesundheitsinformationen zu finden, zu verstehen, zu bewerten und umzusetzen. Warum ist eine hohe Gesundheitskompetenz so wichtig? Wie kann sie erlangt werden? Und welche Rolle spielen dabei die Gesundheitsprofessionen? Kristine Sørensen, Präsidentin der International Health Literacy Association, gibt Antworten.

Health literacy leadership – a new professional qualification?

A health literacy champion is a person or an organization who enthusiastically and relentlessly defends and fights for the cause of health literacy to the benefit of people and societies at largeSørensen, 2021

The growing awareness of the importance of health literacy has increased the interest in mobilizing changemakers who can help facilitate health literacy development of people and communities as well as organizations, strategies, and policies. However, little is still known about the role of the modern day’s health literacy champions, their practice, and virtues.

During history, the term champion has had different meanings. In modern times, a champion is usually envisaged as someone who has won the first prize and raise the trophy above his head. However, centuries ago a champion meant a knight who was fighting on behalf of others, someone who undertakes to defend a cause. The knights swore to defend the weak and to uphold virtues like compassion, loyalty, generosity, and truthfulness. These virtues also matter today, especially when the aim is to leave no one behind with regards to health literacy.


The importance of health literacy for people-centered services

Health literacy concerns the ability to access, understand, appraise, and apply information to manage health when being ill, at risk and wanting to stay healthy. Acknowledging that the response to health literacy issues is crucial to provide people-centered care, a growing number of organizations have begun to address system-level factors to support patients, clients, and consumers in making informed health decisions concerning treatment, prevention and promotion. It has also been recognized that addressing health literacy is an integral feature of delivering culturally and linguistically appropriate services to diverse populations. Essentially, addressing health literacy saves time, costs, and lives.

However, research made it evident that population health literacy limitations are a public health challenge. In response, professionals around the world have got engaged to bridge the gap. Health literacy is measurable and modifiable and taking action can help improve the health and well-being of people and societies. The catalyst of change is not always with the people. Most often, it is the professionals that are acting as change agents and advocate for its dissemination. In this regard, the question becomes apparent whether health literacy leadership is a new professional qualification in the making.


Health literacy leadership as a professional qualification in public health

A professional qualification refers to an advanced vocational credential based on specialized training in a specific profession or area of work. Pursuing a professional qualification can expand the opportunity for achieving a higher salary, qualify for a new position or earn specific recognition. For instance, across the world, several health literacy awards have been gifted to health literacy champions who have provided outstanding results and societal impact. The awards include, for example, the Well-Done Health Literacy Award launched by MSD in Belgium which aims to stimulate best practice-sharing to empower patients, optimize the communication between healthcare professionals and patients and ultimately to safeguard the sustainability of the healthcare system.

Due to the complexity of systems, new health challenges and advancement of technology – the need to be highly skilled and more adaptable is higher than ever before. As an inter-disciplinary skill health literacy is applied in a wide range of sectors. It is becoming a sought-after competence among academics, health professionals of all sorts, and in areas beyond health such as community work, journalism, publishing, IT technology, etc. Moreover, the call for healthcare organizations to meet the needs of the people they serve is spreading and the demand for employees trained in health literacy is therefore growing.


Bringing health literacy qualifications to life

Integrating health literacy as a strategic priority in all organizations requires health literacy training and leadership. Yet, it is not a given that professionals are skilled in conducting health literacy friendly communication and interventions. Health literacy is a professional qualification that needs to be nurtured and developed in professional educational programms and as part of post-graduate training in the workplace. Despite the call to action, only a few educational institutions and universities teaching health programms have so far included health literacy as an integral part of their curriculum. And there are even less opportunities for post-graduate training or workforce development in the field of health literacy. Other barriers include lack of commitment from the management, lack of resources and procedures and policies.

„Health literacy champions are in demand!“ – Kristine Sørensen

The health literacy qualification will only be brought to life when it is integrated into daily practice of the organizations involved in promoting health and well-being. To make a profound change, health literacy needs to be apparent in the boardroom as well as on the work floor. Organizational health literacy can help build a person-centered, evidence-based, and quality-driven organization, however, it requires a substantial change and reform of the organizational thinking.


Recognizing the need for health literacy leadership in organizations

To stimulate the process organizations are encouraged to identify change agents, health literacy champions, who can induce the process and develop it according to the organizations´ focus and context. The health literacy champions can move the agenda forward and explain the necessity to perform a change of practice. It may meet resistance, but mostly, the immediate impact of more content clients and patients also creates more content employees. Staff that helps to make it easier for clients and patients to access, understand, appraise and apply information to manage their health may also find it rewarding to see how an empowered patient will become more active and engaged and take control regarding self-care and needed actions for better outcomes. When patients and providers work in partnerships, it can undoubtedly enhance the success of the patient journey. The health literacy commitment needs to come from champions positioned in the highest levels of the organization to ensure a substantial impact.

Moving health literacy from the margin to the mainstream rarely happens without the engagement of health literacy champions. The challenge in the future is to keep recognizing people who can undertake the role of pushing health literacy to the next frontier through health literacy leadership. Acknowledging the need for the development of health literacy leadership as professional qualification and emphasizing the role of higher education institutions in this process can accelerate the process.


Lesen Sie dazu auch:

Interview mit Prof. Dr. Dr. h.c. Klaus Hurrelmann: „Die strukturelle Gesundheitsförderung findet zu wenig Beachtung“.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung erfahren Sie hier.

Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

Kristine Sørensen | Executive advisor on health literacy. She helps leaders improve health literacy by design. She has a background in public health and global health diplomacy and works with the public and private sector as well as civic society to develop health literacy for all. Kristine Sørensen is the president of International Health Literacy Association and chair of Health Literacy Europe.

Weiterführende Literatur:

Brach, C. (2017). The Journey to Become a Health Literate Organization: A Snapshot of Health System Improvement. Studies in Health Technology and Informatics, 240, 203–237. Retrieved from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/28972519

Brach, C., Dreyer, B. P., Schyve, P., Hernandez, L. M., Baur, C., Lemerise, A. J., & Parker, R. M. (2012). Attributes of a Health Literate Organization. Institute of Medicine.

Farmanova, E., Bonneville, L., & Bouchard, L. (2018). Organizational Health Literacy: Review of Theories, Frameworks, Guides, and Implementation Issues. Inquiry : A Journal of Medical Care Organization, Provision and Financing, 55, 46958018757848. https://doi.org/10.1177/0046958018757848

Sørensen, K. (2016). Making health literacy the political choice. A health literacy guide for politicians. Global Health Literacy Academy.

Sørensen, K. (2021). Health literacy champions in New Approaches to  Health Literacy. Linking Different Perspectives. Springer.


Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: Gesundheitskompetenz„Die strukturelle Gesundheitsförderung findet zu wenig Beachtung“

Fast 60 Prozent der Bevölkerung in Deutschland haben eine geringe Gesundheitskompetenz – so das Ergebnis der zweiten repräsentativen Studie zur Gesundheitskompetenz, HLS-GER 2. Auch im Bereich der Gesundheitsförderung ist die Gesundheitskompetenz gering. Wie diesen Herausforderungen begegnet werden kann, erläutert Prof. Dr. Klaus Hurrelmann, Mit-Initiator des Nationalen Aktionsplans Gesundheitskompetenz (NAP).

Die Stärkung der Gesundheitskompetenz ist eines der BVPG-Schwerpunktthemen. Gesundheitskompetenz beschreibt die Fähigkeit, gesundheitsrelevante Informationen ausfindig zu machen, zu verstehen, zu beurteilen und anzuwenden. 2018 hat der Nationale Aktionsplan Gesundheitskompetenz (NAP) vier Handlungsfelder – Lebenswelten, Gesundheitssystem, chronische Erkrankungen, Forschung – definiert und 15 Empfehlungen zur Verbesserung der Gesundheitskompetenz in Deutschland abgeleitet. Wie ist Ihre Bilanz nach fünf Jahren?

Beim Nationalen Aktionsplan Gesundheitskompetenz (NAP) muss man sich immer wieder klar machen: Es handelt sich hier um kein Programm der Bundesregierung, um keine gesetzliche Regelung. Der NAP Gesundheitskompetenz ist eine zivilgesellschaftliche Initiative, die von einer Gruppe von Wissenschaftlern mit Unterstützung der Robert Bosch Stiftung ins Leben gerufen wurde.

Zum fünfjährigen Jubiläum wird es auf dem Kongress der Deutschen Gesellschaft für Sozialmedizin und Prävention e. V. (DGSMP) und des Deutschen Netzwerks Gesundheitskompetenz e. V. (DNGK) am 30. August 2023 eine Bilanzsitzung geben, auf der wir zurückblicken werden, was der NAP Gesundheitskompetenz bewirkt hat.


Ihr erstes Fazit?

Weil der NAP Gesundheitskompetenz  keine Initiative der Regierung, sondern eine von Universitäten, Hochschulen, Verbänden, Institutionen, Krankenkassen ist, hatten wir keine hohen Erwartungen. Wir wurden aber positiv überrascht und können heute sagen: Der NAP Gesundheitskompetenz hat Impulse zur Bewusstseinsbildung und Sensibilisierung des Themas in den Lebenswelten und dem Versorgungssektor bis zu den chronischen Krankheiten gegeben. Und er hat dafür gesorgt, dass wichtige Akteurinnen und Akteure in den Austausch getreten sind. Es haben sich Netzwerke gebildet, es ist ein reger Transfer von Wissen und Erfahrungen eingetreten. Das Thema Gesundheitskompetenz ist auf die Agenda gekommen, wurde ernsthaft diskutiert und der breiten Öffentlichkeit zugänglich. Also eine echte Erfolgsbilanz aus meiner Sicht.

Wir haben auch gelernt, dass der Begriff erklärungsbedürftig ist: Von einer „niedrigen Gesundheitskompetenz“ zum Beispiel bei Menschen mit chronischen Krankheiten  zu sprechen, ist äußerst missverständlich. Denn damit ist ja keine Defizitanzeige gemeint, sondern es wird vielmehr darauf hingewiesen, dass diese Menschen ganz besonders große Schwierigkeiten haben, sich die für ihre spezielle Situation geeigneten gesundheits- und krankheitsrelevanten Informationen zu suchen und auf ihre Bedürfnisse zu übertragen.

Alle diese Themen sind in den vergangenen fünf Jahren ins Bewusstsein gerückt, und es ist auf Bundes- und Landesebene, auf kommunaler Ebene, bei verschiedenen Institutionen und Organisationen, wie ja auch bei der BVPG eine intensive Debatte entstanden.


Der NAP hat 15 Empfehlungen zur Stärkung der Gesundheitskompetenz in vier Handlungsfeldern – in den Lebenswelten, im Gesundheitssystem, bei chronischen Krankheiten und in der Forschung – formuliert. Konnten diese in die Praxis umgesetzt werden?

Ja, die Empfehlungen den NAP wurden aufgenommen und es wurden verschiedene Schritte eingeleitet, wie beispielsweise zur Fortbildung des Personals, zur Verbesserung von Informationsflüssen und zur Orientierung im Gesundheitssystem. Wir sehen zudem, dass das Thema eine weitere Durchdringung im Bereich Kita und Schule, auch am Arbeitsplatz, in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen, in Kommunen, in der Quartiersarbeit erfährt und es zu Verbesserungen kommt.


Im Bereich der Gesundheitsförderung liegt der Anteil der Bevölkerung mit geringer Gesundheitskompetenz bei fast 70 Prozent – also genau in dem Bereich, der Menschen dazu befähigen soll, ihre Gesundheit zu stärken, um so beispielsweise chronischen Erkrankungen vorzubeugen, deren Kuration wiederum das Gesundheitssystem stark belastet. Wie lässt sich dieser Wert erklären?

Die Hauptantwort lautet: Es sind die strukturellen Rahmenbedingungen, die hinderlich sind, also die Umweltbedingungen, die verhindern, dass ein gesundheitskompetentes Verhalten stattfindet, bzw. oftmals überhaupt möglich ist. Man ist also darauf angewiesen, dass es entsprechende Angebote gibt. Der direkte Einfluss, den die Einzelne oder der Einzelner hat, auch wenn noch so motiviert ist, sich gesundheitskompetent zu verhalten, ist oftmals gering.

Wir wären sehr einseitig, wenn wir beim Konzept der Gesundheitskompetenz stehenblieben bei dem Punkt: „Das ist das individuelle Verhalten, das entscheidet, ob jemand gesundheitskompetent ist.“ Die strukturelle Gesundheitsförderung findet oft zu wenig Beachtung. Das individuelle Verhalten ist permanent beeinflusst von den Rahmenbedingen – und deren Beeinflussbarkeit ist oftmals sehr anspruchsvoll. Zugleich hängt beides eng miteinander zusammen.


Ist also die beste Gesundheitsförderung die, die man nicht merkt?

Ja, das kann man wohl sagen. Die Angebote in einer Einrichtung, zum Beispiel in einer Arztpraxis, in einem Krankenhaus, in einer Pflegeeinrichtung, müssen so sein, dass es mir ganz leicht gemacht wird, mich gesundheitskompetent zu verhalten. Folgendes Beispiel dazu: Nehmen Sie eine Grundschule mit einem Kiosk oder einer Mensa, die Angebote haben, die alle Kriterien einer gesunden Ernährung erfüllen als auch den Anforderungen der Fachgesellschaften in diesem Sektor gerecht werden, dann macht es dies für Kinder und Jugendliche einfacher, ein gesundheitsförderliches Verhalten zu entwickeln.

Hier gilt der wunderbare Satz: „Die gesunde Wahl zur einfachen Wahl machen“. Auf diese Weise würde gesundheitskompetentes Verhalten gefördert werden, denn hier wird die individuelle Entscheidung unterstützt und muss nicht gegen die Strukturen getroffen werden.


Gesundheitskompetenz ist eine wesentliche Voraussetzung gesundheitlicher Chancengleichheit: Eine geringe Gesundheitskompetenz, geprägt durch niedriges Bildungsniveau, niedrigen Sozialstatus und kultureller Fremdheit, geht oft mit ungesundem Verhalten im Bereich Bewegung und Ernährung, Übergewicht, schlechterer subjektiver Gesundheit, mehr Fehltagen am Arbeitsplatz und intensiverer Nutzung des Gesundheitssystems einher. Doch vulnerable Gruppen zu erreichen ist oftmals gar nicht so einfach.

Wir haben hier ein echtes Dilemma. Gute Ansätze lassen sich schnell einführen, wenn die Sensibilität dafür vorhanden ist. Wo also eine gute Basis da ist, verbessert sich die Situation sehr schnell. Dort hingegen, wo die Voraussetzungen nicht gegeben und schwieriger umzusetzen sind und oftmals nicht interveniert wird, verschlechtert sie sich weiter. Das ist eine große Herausforderung, die für alle Settings gleichermaßen gilt. Bei vulnerablen Gruppen ist der Weg zu einem gesundheitsförderlichen Verhalten ein besonders langer Weg. Es müssen speziell geschulte Fachkräfte und passende Programme eingesetzt werden, um hier entsprechende Erfolge zu verzeichnen.


Gibt es Beispiele in den Settings, in der Schule?

Sogenannte „Brennpunktschulen“ sind zum Thema geworden – endlich! Denn wir wissen: Der Leistungsstand von Kindern und Jugendlichen hängt eng mit deren Gesundheitszustand zusammen. So gesehen ist eine Förderung der Gesundheit auch eine Förderung der Leistung und umgekehrt. Wir müssen also noch genauer hinschauen. Mehr und mehr setzt sich in den Bundesländern durch, Indikatoren zu erfassen, wie z.B. zum Bildungsgrad der Eltern, zur Sprachkompetenz, zum Migrationshintergrund, um so zu ermitteln, welche Schule eine besonders schwierige Klientel in Bezug auf die Leistungsförderung hat. Für eine gezielte Förderung plant die Bundesregierung ab dem Schuljahr 2024/2025 das Programm „Startchancen“ bundesweit einzuführen. Es soll bis zu 4.000 Schulen in sozial herausfordernder Lage fördern. Wenn hier die angesprochenen gesundheitsförderlichen Ansätze zum Zuge kommen, dann könnte viel erreicht werden.


Nicht-übertragbare Krankheiten, die einen sehr hohen Teil der Gesundheitskosten ausmachen, sind hoch komplex, beginnend oft schleichend und sind häufig in weiteren Stadien kaum spürbar. Hinzu kommt, dass sich die Krankheiten oftmals gegenseitig verstärken. Was bedeutet das für vulnerable Gruppen und deren Gesundheitskompetenz?

Die Corona-Pandemie war ein Lehrstück, denn sie hat uns gezeigt, wie in einer Ausnahmesituation der Umgang mit Wissen über Gesundheit und Krankheit zu einer wichtigen, besser: lebenswichtigen, Kompetenz geworden ist. Wir haben gesehen, wie schwierig es für viele Menschen war, Informationen zu verstehen, die sich zum Teil widersprachen oder nicht in die gleiche Richtung gingen. Daraus folgte eine Verunsicherung in der Bevölkerung. Jedoch wurde durch die Corona-Dauerinformation das Ausmaß der Schwierigkeiten, Informationen zu verarbeiten, abgesenkt, mit der Folge, dass die Corona-spezifische Gesundheitskompetenz in der Bevölkerung angestiegen ist. Die Menschen wurden so dicht und eng mit Informationen zum angemessenen Verhalten angesprochen, dass sie sich gut orientieren konnten. Aus diesen Ergebnissen können wir lernen.

Zu den nicht-übertragbaren Krankheiten haben wir die Parallele: Je komplexer die Krankheitsbilder als auch deren Diagnose- und Behandlungsmöglichkeiten sind, umso schwieriger sind diese zu verstehen. Sie machen es nicht leicht, gesundheitskompetent zu sein – das gilt für beide Seiten, sowohl für die Patientinnen und Patienten als auch für die Fachkreise. Im digitalen Zeitalter können beide Seiten auf demselben Informationsstand sein – und für alle ist es sehr schwierig geworden, die ständig steigende Masse von Gesundheitsinformationen kompetent einzuordnen.  

Fünf Jahre nach Erstellung des NAP lässt sich also sagen: Wir haben sehr gute Ansätze zur Stärkung der Gesundheitskompetenz in Deutschland, die Diskussion darüber ist in vollem Gange. Ich wünsche mir, dass sich weitere Vernetzungen bilden und die bereits etablierten Leuchtturmprojekte über Multiplikatorinnen und Multiplikatoren in die Fläche getragen werden.


Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Gastbeitrag von Kristine Sørensen, Präsidentin der International Health Literacy Association: „Health literacy champions are in demand!“

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung erfahren Sie hier.

Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

Prof. Dr. Dr. h.c. Klaus Hurrelmann | Seit 2019 Senior Expert am Forschungsinstitut für Bildungs- und Sozialökonomie (fibs), seit 2009 Senior Professor of Public Health and Education an der Hertie School – University of Governance. Forschungsschwerpunkte: Bildung, Sozialisation und Gesundheit. Hurrelmann hat zahlreiche Lehrbücher verfasst und leitete verschiedene Familien-, Kinder- und Jugendstudien. Seit 2020 gibt er zusammen mit Simon Schnetzer die Trendstudien „Jugend in Deutschland“ heraus. Seit 2002 gehört er dem Leitungsteam der Shell Jugendstudien an.

Prävention und Gesundheitsförderung Gemeinsam Gesundheit fördern: Der neue BVPG-Vorstand stellt sich vor

Der neue Vorstand der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG) wurde am 22. Mai 2023 auf der Mitgliederversammlung für die kommenden drei Jahre gewählt. Mit diesem Blogbeitrag stellen sich die elf Expertinnen und Experten für Prävention und Gesundheitsförderung mit einem persönlichen Statement vor.

BVPG-Präsidentin Dr. Kirsten Kappert-Gonther, (1. Reihe, 1. v.l.), Mitglied des Deutschen Bundestags und amtierende Vorsitzende des Gesundheitsausschusses:

„Der Koalitionsvertrag der 20. Legislaturperiode räumt dem Gedanken der Prävention im Gesundheitskapitel einen großen Stellenwert ein: Gesundheitsförderung und Prävention sollen zum zentralen Leitmotiv von Gesundheitspolitik werden.

Inzwischen gibt es auch im politischen Raum glücklicherweise mehr Aufmerksamkeit für die öffentliche Sorge um die Gesundheit aller (Public Health), aber im Handeln auf den verschiedenen Ebenen hat sich der notwendige Health in All Policies (HiAP)-Ansatz leider noch nicht umfassend etabliert. Dafür muss an den Strukturen angesetzt werden, denn Gesundheit entscheidet sich im Alltag. Unsere Gesundheitschancen stehen in engem Zusammenhang mit unseren Lebensbedingungen: Wie wir wohnen, arbeiten oder unsere Freizeit verbringen, hat einen maßgeblichen Einfluss auf unsere Gesundheit.

Das bedeutet, dass es eine gesellschaftliche und politische Aufgabe ist, möglichst gesundheitsfördernde Lebensbedingungen für alle zu schaffen. Dazu gehört zuvörderst mehr Klimaschutz. Denn die Klimakrise gefährdet die körperliche und seelische Gesundheit. Die Folgen für die seelische Gesundheit müssen wir deutlich mehr in den Blick nehmen, denn wir sehen deutlich eine Zunahme von seelischen Erkrankungen in Folge der Erderhitzung. Der Gesundheitssektor ist nicht nur betroffen von der Klimakrise, sondern hat auch die Chance viel zum Klimaschutz beizutragen. Das haben wir uns gemeinsam vorgenommen.

Als Präsidentin der BVPG möchte ich gemeinsam mit allen Beteiligten dazu beitragen, Gesundheitsförderung und Prävention als Leitgedanken der Gesundheitspolitik zu etablieren und in diesem Rahmen auch der BVPG ein Gesicht geben.“


Vizepräsident Oliver Blatt, (1. Reihe, 2. v.l.), Leiter der Abteilung Gesundheit, Verband der Ersatzkassen e.V. (vdek), BVPG-Mitgliedsorganisation:

„Die BVPG ist ein wichtiger und vernetzter Player in der Prävention. Ich möchte mich weiterhin dafür stark machen, dass die BVPG diese wichtige Rolle beibehält und weiterhin maßgeblich daran beteiligt ist, präventive Versorgung zu stärken. Die Rolle der BVPG muss auch zukünftig darin bestehen, wichtige Trends und Probleme in der Versorgung mit präventiven Leistungen frühzeitig zu benennen und konstruktive Lösungen aufzuzeigen.

Dabei kann ich auf wichtige Erfahrungen und Ressourcen aus meinem beruflichen Kontext beim Verband der Ersatzkassen e.V. (vdek) zurückgreifen. Denn auch hier bin ich mitverantwortlich dafür, dass sich die medizinische, rehabilitative und pflegerische Versorgung der GKV-Versicherten auf hohem Niveau weiterentwickelt. Leistungen zur Prävention und Gesundheitsförderung nehmen dabei einen wichtigeren Stellenwert ein.“


Vizepräsidentin Britta Susen, (1. Reihe, 3. v.l.), Leiterin des Dezernats Public Health, Bundesärztekammer (BÄK), BVPG-Mitgliedsorganisation:

„Die Bedeutung von Public Health für die Gesundheit der Menschen in Deutschland ist im öffentlichen Bewusstsein nach wie vor zu wenig verankert und Deutschland verfügt leider nicht über starke Public-Health-Strukturen. Während der COVID-19-Pandemie ist dieses Defizit offen zu Tage getreten.

Als Vizepräsidentin der BVPG sehe ich meine Rolle insbesondere in der „Scharnierfunktion“ zwischen Ärzteschaft und der breiten, vielfältigen Akteurslandschaft im Bereich Prävention und Gesundheitsförderung. Nur gemeinsam kann es uns gelingen, Prävention und Gesundheitsförderung zu stärken und den Health in All Policies (HiAP)-Ansatz in allen Politikfeldern zu verankern.“


Schatzmeister Thomas Altgeld, (1. Reihe, 4. v.l.), Geschäftsführer der Landesvereinigung für Gesundheit und Akademie für Sozialmedizin Niedersachsen Bremen e.V. (LVG & AFS), BVPG-Mitgliedsorganisation:

„Die Rahmenbedingungen für Prävention und Gesundheitsförderung werden sich mit der Umsetzung der Koalitionsvereinbarungen der aktuellen Bundesregierung deutlich verändern (Stichworte dazu sind z.B. Präventionsstrategie, Novellierung des Präventionsgesetzes und Etablierung eines Bundesinstitutes für öffentliche Gesundheit). Die BVPG hat zu allen genannten Prozessen unter der neuen Präsidentin und nach intensiven Diskussionen mit Mitgliedsorganisationen Stellung bezogen und sich in politische Entscheidungsprozesse massiv eingebracht. Diesen eingeschlagenen Weg gilt es fortzusetzen und die Umgestaltung der Rahmenbedingungen in Deutschland für mehr Prävention und Gesundheitsförderung aktiv zu befördern.“


Dr. Reinhild Benterbusch, (2. Reihe, 1. v.l.), Sächsisches Staatsministerium für Soziales und Gesellschaftlichen Zusammenhalt, Referentin für gesundheitliche Prävention im Referat 51 – Grundsatzangelegenheiten der Abteilung, gesundheitliche Prävention, E-Health, Krebsregister und Mitglied der AG Gesundheitsberichterstattung, Prävention, Rehabilitation und Sozialmedizin (GPRS) der Arbeitsgemeinschaft der Obersten Landesgesundheitsbehörden (AOLG):

„Gesundheitsförderung und Prävention brauchen eine stetige sowie vernehmbare horizontale und vertikale Kommunikation, das heißt, das Gewollte ist in verschiedene Richtungen zu transportieren und zu übersetzen. Das gilt natürlich auch für die umgekehrte Richtung: das Zuhören, Verstehen, Mitnehmen. Dazu möchte ich meine langjährige Erfahrung sowohl auf Ebene der Länder als auch mit der Perspektive auf unterschiedliche Gebietskörperschaften in Sachsen sowie einer Obersten Landesbehörde zur Verfügung stellen und einbringen.

Die BVPG bietet hierfür mit ihrer Satzung eine tragfähige Basis. Mit meinem Engagement möchte ich dazu beitragen, dieses Fundament zu erhalten, im besten Fall zu stärken und auszubauen.“


Dr. Mischa Kläber, (2. Reihe, 2. v.l.), Leiter des Ressorts für Präventionspolitik und Gesundheitsmanagement, Deutscher Olympischer Sportbund e.V. (DOSB), BVPG-Mitgliedsorganisation:

„Die BVPG mit ihrer bunten Vielfalt an Mitgliedsorganisationen ist für mich von zentraler Bedeutung für die Weiterentwicklung der Gesundheitsförderung und Prävention in Deutschland und verfügt über ein entsprechendes politisches Gewicht.

Ich möchte mich mit Leidenschaft dafür einsetzen, dass die BVPG diese zentrale Rolle behält und ausbauen kann. Dabei gilt es, wichtige Trends, aber auch Herausforderungen und Probleme zu erkennen, zu thematisieren und konstruktive Lösungen aufzuzeigen. Gesundheitsförderung und Prävention stellen eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe dar, die mehr Kooperation, Koordination und Vernetzung der Akteure untereinander braucht, denn es gibt diverse Handlungsbedarfe im breiten Feld der Gesundheitsförderung und Prävention!“


Christine Kreider, (2. Reihe, 3. v.l.), Referentin für Prävention, Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.V. (DHS), BVPG-Mitgliedsorganisation:

„Prävention ist erst dann richtig gut, wenn wir zusammen daran arbeiten und sie als gesamtgesellschaftliche Aufgabe verstehen und umsetzen. Die Mitgliederstruktur der BVPG fördert genau dies und ermöglicht, über den Tellerrand des eigenen Arbeitsbereiches hinauszublicken. Dadurch ergeben sich andere Blickwinkel und es entstehen neue Chancen für die BVPG und ihre einzelnen Mitgliedsverbände.

Die BVPG als Plattform für die Zivilgesellschaft bildet den idealen Rahmen, um gemeinsam und somit stärker auftreten zu können. Aus der Erfahrung heraus, bei einem Dachverband der Suchthilfe (DHS e.V.) tätig zu sein, weiß ich um die Chancen, die aus so einer Struktur erwachsen.  Im Vorstand der BVPG möchte ich meine Erfahrungen und meine Perspektive auf Suchtprävention einbringen.“


Dr. Andrea Lambeck, (3. Reihe, 1. v.l.), Geschäftsführerin BerufsVerband der Oecotrophologen e.V. (VDOE), BVPG-Mitgliedsorganisation:

„Erstrebenswert wäre es aus meiner Sicht, den Bereich Ernährung in der BVPG zu stärken. Als langjährige VDOE-Vorstandsvorsitzende und jetzige Geschäftsführerin sowie durch vorherige berufliche Tätigkeiten verfüge ich über ein großes Netzwerk im Bereich der Prävention und Gesundheitsförderung, speziell im Bereich Ernährung.

Gerne möchte ich die Mitglieder und Kooperationspartner aus Praxis, Wissenschaft, Wirtschaft und Politik zielgerichtet und im Sinne des optimalen Ressourceneinsatzes zu vernetzen, nicht nur im Bereich der Ernährung, sondern in allen Handlungsfeldern der Prävention und Gesundheitsförderung. Hier sehe ich ein großes Potenzial für Synergien, welches ich gerne für die BVPG und ihre Mitglieder nutzen möchte, um letztlich weitere Strukturverbesserungen im Bereich Prävention und Gesundheitsförderung in Deutschland zu erreichen.“


Prof. Dr. Ulrich Reininghaus, (3. Reihe, 2. v.l.), Leiter der Abteilung Public Mental Health, Zentralinstitut für Seelische Gesundheit:

„Die BVPG bietet eine Plattform, die Heterogenität in den Lebensverhältnissen und deren vielfältige Auswirkungen auf die Gesundheit auf unterschiedlichen strukturellen Ebenen durch Vernetzung, Partizipation und Zusammenarbeit zu adressieren. Es ist mir ein zentrales Anliegen, die BVPG mit meiner Expertise sowie nationalen und internationalen Forschungserfahrung bei den enormen gegenwärtigen Herausforderungen und neuartigen Vulnerabilitäten in Zeiten von multiplen Krisen im Bereich der Public Mental Health zu unterstützen.

Im Vorstand der BVPG möchte ich gerne durch Beratung, Austausch und Vernetzung dazu beitragen, bei der Gestaltung und Verbesserung von Strukturen der Gesundheitsförderung und Prävention den Einfluss von gesellschaftlichen Bedingungen auf die psychische Gesundheit zu berücksichtigen.“


Prof. Dr. Dagmar Starke, (3. Reihe, 3. v.l.), Kommissarische Leiterin der Akademie für Öffentliches Gesundheitswesen (AÖGW), BVPG-Mitgliedsorganisation:

„Sich innerhalb der BVPG zu vernetzen und Synergien zu schaffen, den Austausch zwischen Wissenschaft, Politik und Praxis zu intensivieren und als Vereinigung die Stimme gegen strukturell bedingte ungleiche und ungerechte Gesundheitschancen zu erheben, sind für mich zentrale Beweggründe für mein Engagement im Vorstand der BVPG.

Es ist mein erklärtes Ziel, den vermeintlichen Widerspruch zwischen ÖGD und Public Health aufzulösen und mich dafür einzusetzen, dass die Pandemie und der Pakt ÖGD als Chance für eine Neuorientierung der Gesundheitsdienste genutzt werden und nicht zuletzt Aufgaben der Koordination, Steuerung und Planung eine zentrale Bedeutung bekommen.“


Dr. Susanne Weinbrenner, (3. Reihe, 4. v.l.), Leiterin der Abteilung Prävention, Rehabilitation und Sozialmedizin und Leitende Ärztin, Deutsche Rentenversicherung Bund:

„Die BVPG hat in der Prävention eine gewichtige Stimme und ist in der Community sehr gut vernetzt. Damit kann sie ihre zentrale Rolle im Zusammenspiel mit allen relevanten Playern in diesem Feld wirkungsvoll einsetzen und im Sinne der Bevölkerung weiter ausbauen. Die BVPG ist in diesem Sinne eine wichtige Beobachterin und Trendsetterin, um einerseits Problem in der Versorgung mit präventiven Leistungen oder relevante Entwicklungen in der Bevölkerung frühzeitig zu benennen und andererseits potentielle Lösungen konstruktiv anzuregen.

Durch mein Engagement im Rahmen des Vorstandes kann ich die BVPG in dieser Rolle maßgeblich und engagiert begleiten. Aus meiner Perspektive kann Prävention und Gesundheitsförderung nur mit einer guten gesamtgesellschaftlichen Verankerung für unsere Bevölkerung nachhaltig spürbare Effekte erzielen. Dazu möchte ich im Rahmen des Engagements bei der BVPG beitragen, indem ich die gute Kommunikation, Vernetzung und Einbindung aller relevanten Player mit ihrer jeweiligen Zuständigkeit und Kompetenz aktiv unterstütze.“


Lesen Sie dazu auch:

Weitere Informationen zum BVPG-Vorstandsteam erhalten Sie hier.

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung erfahren Sie hier.

Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

Positionspapier der BVPG zur Weiterentwicklung von Prävention und Gesundheitsförderung„Empfehlungen der BVPG zur Stärkung von Prävention und Gesundheitsförderung“

Gemeinsam mit ihren Mitgliedsorganisationen hat die BVPG Empfehlungen für die zukünftige Ausrichtung von Prävention und Gesundheitsförderung erarbeitet und auf ihrer Mitgliederversammlung am 22. Mai 2023 verabschiedet. Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, erläutert das Positionspapier.

Eine größere Bedeutung von Prävention und Gesundheitsförderung kann nach Einschätzung der BVPG entscheidend zu einer verbesserten Lebensqualität der Bevölkerung in Deutschland beitragen, allerdings nur, wenn das Handlungsfeld fachlich, politisch und strukturell weiterentwickelt wird.

Die grundsätzliche Forderung nach Stärkung und Veranke­rung von Prävention und Gesundheitsförderung als eines ressortübergreifenden und vor allem die Verhältnisprävention berücksichtigenden Handlungsprinzips ist zentrales und zugleich verbindendes Element der folgenden fünf Empfehlungen:

  • Das Präventionsgesetz in eine gesundheitsförderliche Gesamtpolitik einbinden
  • Prävention und Gesundheitsförderung als Querschnittsaufgabe weiterentwickeln und ausbauen
  • Kommunale Gesundheitsförderung weiterentwickeln
  • Digitalen Fortschritt und wertebasierte Orientierung in Einklang bringen
  • Ziele, Pläne, Strategien: Bestehendes sichten und Mehrfachentwicklungen vermeiden


  • 1. Das Präventionsgesetz in eine gesundheitsförderliche Gesamtpolitik einbinden

    Die bisherige Umsetzungspraxis des am 25. Juli 2015 in Kraft getretenen Präventionsgesetzes zeigt, dass durch die föderale Struktur Deutschlands die gesetzgeberischen (also verpflichtenden und ggf. sankti­onsbewehrten) Möglichkeiten des Bundes auf die (vergleichsweise engen) Aufgabenbereiche der Sozialversi­cherungsträger und insbesondere die Erbringung vorgegebener finanzieller Leistungen durch die gesetzliche Krankenversicherung und die soziale Pflegeversicherung beschränkt sind.

    Umso wichtiger ist da­her der Health-in-and-for-All-Policies-Ansatz als der zentrale Ansatz für eine zukunftsfähige Politik. Darum wäre es sinnvoll, zukünftig alle neuen Geset­zesvorha­ben auf Bundes- und Landesebene auf ihre gesundheitlichen Auswirkungen hin zu analysieren. Da­rüber hinaus gilt es, neue Wege der Zusammenarbeit der Ministerien zu schaffen, um die sektor- und ressort­übergreifende Zusammenarbeit dauerhaft zu ermöglichen.

    2. Prävention und Gesundheitsförderung als Querschnittsaufgabe weiterentwickeln und ausbauen

    Prävention und Gesundheitsförderung sind keine weitere „Säule“ des Gesundheitswesens, sondern eine basale Voraussetzung für ein resilientes und damit zukunftsfähiges Gemeinwesen. Deshalb, so die dringende Empfehlung, darf keinesfalls am Budget für Prävention und Gesundheitsförderung gespart werden! Auch wenn sich – aus ganz unterschiedlichen Gründen – in zunehmendem Maße Engpässe bei der Finanzierung der unterschiedlichen Sozialversicherungssysteme auftun und die öffentlichen Kassen leer sind: Effekt- und zielorientierte Ausgaben für die Prävention und Ge­sundheitsförderung sind Investitionen, die helfen, menschliches Leid durch Krankheiten, Invalidität oder Pfle­gebedürftigkeit zu vermindern und langfristig die entsprechenden Ausgaben in diesen Bereichen zu senken. Darüber hinaus sind auch für weitere gesellschaftspolitische Bereiche – bei mittel- und längerfristiger Be­trachtung – sekundäre Einsparungen zu erwarten.

    Ferner kann zweifellos menschliche Gesundheit nicht mehr entkoppelt von planetarer Gesundheit gesehen werden. Dies wird gegenwärtig durch die Klimakrise deutlich. Es gilt, die vielfältigen Einflüsse des Klimawandels auf die menschliche Gesundheit in den Blick zu nehmen und gemeinsam zu handeln. Da die gesundheitlichen Auswirkungen des Klimawandels und die individuellen Ressourcen zu deren Milderung ungleich in der Bevölkerung verteilt sind, müssen neben allgemeinen Maßnahmen insbesondere Maßnahmen zur Förderung und Verbesserung ge­sundheitlicher Chancengleichheit entwickelt und zur sozialen Inklusion in den Lebenswelten des Alltags um­gesetzt werden.

    Ein weiteres Ziel muss dabei sein, die individuelle wie auch die organisationale Sicherheits- und Gesundheits­kompetenz zu stärken, damit insbesondere strukturell benachteiligte Personengruppen in die Lage versetzt werden, selbst und/oder unterstützt durch das Bildungs-, Sozial- bzw. Gesundheitssystem u. a. relevante Ge­sundheitsinformationen zu finden, zu verarbeiten und zu verstehen sowie zu angemessenen gesundheitsbe­zogenen Entscheidungen zu kommen.

    3. Kommunale Gesundheitsförderung weiterentwickeln

    Um diese Empfehlung zu realisieren, bedarf es tragfähiger Rahmenbedingungen: Prävention und Gesundheitsförderung sollten zu pflichtigen Aufgaben der kommunalen Selbstverwaltung und als Pflichtaufgaben in den Gesundheitsdienstgesetzen der Länder für den Öffentliche Gesundheitsdienst (ÖGD) verankert werden – und auch die Finanzierung von zielgruppenbezogenen Gesundheitsför­derungsmaßnahmen vor Ort muss dauerhaft gesichert sein. Strukturell betrachtet, liegt die Verantwortung dafür bei den Kommunen. Im Sinne der gesamtgesellschaftlichen Verantwortung müssen Kommunen dabei aber unterstützt werden.

    Mit dem Pakt für den ÖGD hat der Bund dafür bereits den Grundstein gelegt. Darüber hinaus sollte geprüft wer­den, ob nicht auch auf das Handlungsfeld „Prävention und Gesundheitsförderung“ übertragen werden könnte, was in anderen Bereichen (Straßenbau, Hochschulbau, digitale Aufrüstung von Schulen etc.) in Sachen „Trans­ferleistungen des Bundes an die Länder und Kommunen“ bereits erprobt worden ist. So könnte der Bund Mittel für den KiTa-Ausbau, das Teilhabepaket oder gleichwertige Lebensverhältnisse zur Verfügung stellen.

    Auch die gesetzlichen Krankenkassen sollen in der kommunalen Gesundheitsförderung unterstützend wirken, indem sie z. B. den Aufbau von Strukturen im Sinne einer Anschubfinanzierung finanziell fördern. Ein positives Ergebnis der bisherigen Umsetzungen der Regelungen des Präventionsgesetzes sind die Aktivitäten des GKV-Bündnisses für Gesundheit, die konsequent auf einen Abbau strukturell bedingter sozialer und gesundheitli­cher Ungleichheit hinwirken.

    4. Digitalen Fortschritt und wertebasierte Orientierung in Einklang bringen

    Autonomie, Empowerment, Partizipation und soziale Gerech­tigkeit – an diesen Werten orientiert sich Gesundheitsförderung. Gerade mit Blick darauf gilt es also zu prüfen, wie digitaler Fortschritt so gestaltet werden kann, dass dieser dem Menschen dient bzw. ausgeschlossen werden kann, dass er ihm schadet.

    Digitale Angebote sind kein „Allheilmittel“. Es muss genau differenziert werden, in welchen Bereichen digitale Angebote tatsächlich Chancen bieten, z. B. weil sie einen niedrigschwelligen Zugang ermöglichen, aber auch, wo diese Angebote nicht greifen. Konkret ist daher neben der Qualität jeweils zu prüfen, für wen, in welcher Situation, mit welchem Ziel das Angebot ein­gesetzt wird. Daneben sollte auch immer die Möglichkeit in Betracht gezogen werden, digitale, hybride und nicht-digitale Maßnahmen kombiniert – und nicht im Sinne eines Entweder-Oders – weiterzuentwickeln und anzubieten. Auch sollte die Barrierefreiheit stets berücksichtigt werden.

    5. Ziele, Pläne, Strategien: Bestehendes sichten und Mehrfachentwicklungen vermeiden

    Für die Gemeinschaftsaufgabe „Prävention und Gesundheitsförderung“ sind in Deutschland viele verschiedene Akteure zuständig. Das führt zu einer bunten und kaum noch überschaubaren Vielfalt von Aktivitäten im Handlungsfeld. Gefordert ist deshalb eine bessere Integration und Koordination der Pflichten und Aufgaben, aber auch der Finanzierungs- und Evaluierungsbedarfe auf Seiten der zahlreichen unterschiedlichen Akteurinnen und Akteure und Aktivitä­ten, damit Konfliktpotentiale erkannt und Doppelentwicklungen ebenso wie Mehrfachfinanzierungen vermieden werden können.

    Das Positionspapier kann hier heruntergeladen werden (PDF).

    Lesen Sie dazu auch:

    Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Eckpunkte der zur Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG) zur Weiterentwicklung des Präventionsgesetzes (PrävG)“.  

    Interview mit Dr. Rüdiger Krech, Director Health Promotion, Division of Universal Health Coverage and Healthier Populations, WHO, zum 75. Jubiläum der WHO: „Health For All – 75 years of improving public health“.

    Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung erfahren Sie hier.

    Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

    Dr. Beate Grossmann | Seit 2016 Geschäftsführerin der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG). Zuvor war sie dort als stellvertretende Geschäftsführerin, wissenschaftliche Referentin und Referentin für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit tätig. Frau Dr. Grossmann ist Mitglied in nationalen Gremien, Autorin zahlreicher Veröffentlichungen und angefragt für vielfältige Beratungs-, Gutachtens-, Vortrags- und Moderationstätigkeiten.

    Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: ÖGD„Viel Potenzial für den ÖGD als Träger der Gesundheitsförderung“

    Der Beirat Pakt ÖGD (Beirat zur Beratung zukunftsfähiger Strukturen im Öffentlichen Gesundheitsdienst in Umsetzung des Pakts für den Öffentlichen Gesundheitsdienst) hat seine Empfehlungen zur Weiterentwicklung des ÖGD in drei Berichten veröffentlicht. Zu den Mitgliedern des Beirates gehört auch die BVPG. Dr. Johannes Nießen, Vorsitzender des Beirates, erklärt die geplante Neuausrichtung.

    Die Gesundheitsförderung gehört gemäß dem von der Gesundheitsministerkonferenz verabschiedeten ÖGD-Leitbild zu den Kernaufgaben des Öffentlichen Gesundheitsdienstes. Auf kommunaler Ebene gibt es deutschlandweit rund 400 Gesundheitsämter, die prädestiniert sind, Gesundheitsförderung vor Ort zu leben. Wie kann man sich die Umsetzung in einem „modernen ÖGD“ vorstellen?

    Von grundlegender Bedeutung bei der Förderung und dem Ausbau von Gesundheit ist die Erhöhung der gesundheitlichen Chancengleichheit. Hier muss eine Erreichbarkeit auf allen Ebenen und in allen sozialen Schichten stattfinden.

    Die Nutzung von Kooperationen und Netzwerken, wie dem gesunden Städte-Netzwerk, kann dabei einen großen Beitrag leisten. Das gesunde Städte-Netzwerk ist ein freiwilliger Zusammenschluss von Kommunen und besteht derzeit aus 92 Mitgliedern. Das Netzwerk verfolgt das Ziel, Gesundheitsförderung im alltäglichen Umfeld der Menschen zu etablieren. Hierbei soll Gesundheitsförderung beispielsweise in Quartieren, Schulen, Kitas, Familien- und Alteneinrichtungen langfristig auf- und ausgebaut werden. Das Netzwerk versteht sich als kommunale Kommunikationsstelle auf Bundesebene für den Aufbau einer lebensweltlichen Gesundheitsförderung in Städten und Gemeinden.


    Wo wurde kommunale Gesundheitsförderung bereits erfolgreich umgesetzt?

    Als Beispiele für eine gelungene Umsetzung kommunaler Gesundheitsförderung vor Ort zählen die lokalen Stadtteil-Gesundheitszentren in Hamburg, das Präventionsnetz im Bezirk Berlin Mitte, die Gesundheitsgespräche in Köln sowie auch die Hitzeaktionspläne verschiedener Kommunen.

    In Hamburg soll in Stadtteilen mit hohen Problemlagen mithilfe von sieben lokalen Gesundheitszentren die medizinische Versorgung und soziale Unterstützung verbessert werden. Die lokalen Gesundheitszentren bestehen mindestens aus einer haus- und/oder kinderärztlichen Praxis, einer modernen Form der „Gemeindeschwester“ und einer Sozialberatung. Darüber hinaus besteht eine verbindliche Kooperation mit Pflegediensten sowie gesundheitlichen und sozialen Angeboten.

    Das Präventionsnetzwerk in Berlin-Mitte hat zum Ziel, ein flächendeckendes präventives Angebot über alle Lebensphasen und Lebenssituationen im Bezirk zu organisieren. In diesem Kontext sind Schwerpunktmaßnahmen beschlossen, die für das Erreichen der nationalen Gesundheitsziele von herausragender Bedeutung sind.

    Im Rahmen der Kölner Gesundheitsgespräche können sich Kölnerinnen und Kölner über ein vielfältiges Spektrum an Gesundheitsthemen informieren. Neben entsprechenden Fachvorträgen gibt es die Möglichkeit zur Klärung offener Fragen, zur Diskussion sowie zum gemeinsamen Austausch.

    Das Verbundprojekt „Hitzeaktionsplan für Menschen im Alter für die Stadt Köln“ steht beispielhaft für die Hitzeaktionspläne verschiedener Kommunen und verfolgt das Ziel, die gesundheitlichen Risiken durch Hitzeperioden für Menschen im Alter zu minimieren und die Gesundheitskompetenz insbesondere bei alleinlebenden Menschen über 65 Jahren zu erhöhen.

    Trotz dieser gelungenen Projekte und der Beobachtung, dass in großen städtischen Gesundheitsämtern die Gesundheitsförderung als Aufgabe etabliert werden konnte, wird der ÖGD in der Breite seinem Potenzial als Träger der Gesundheitsförderung im kommunalen Kontext noch nicht vollständig gerecht. Hier bestehen weiterhin Entwicklungsmöglichkeiten.


    Der moderne ÖGD soll bürgernah sein, eingebunden in kommunale Strukturen und gemeinwohlorientiert. Erreicht man mit dieser Ausrichtung Menschen mit erhöhtem Bedarf besser?

    Durch bürgernahe Angebote wie zum Beispiel Gesundheitskioske, Gesundheitslotsen und Beratungsstellen erreicht man tendenziell alle Bürgerinnen und Bürger besser. Bei vulnerablen Gruppen zeigt sich jedoch generell eine geringere Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen. Durch niederschwellige Angebote sollte die Erreichbarkeit dieser Zielgruppe und Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen weiter gesteigert werden.


    Durch seine vielfältigen Zugangsmöglichkeiten ist der ÖGD besonders geeignet, gesunde Städte und Kommunen entstehen zu lassen. Welche Potenziale werden bislang noch zu wenig genutzt?

    Viele Projekte in der Prävention und Gesundheitsförderung sind leider zeitlich zu sehr begrenzt. Gerade in sozial problematischen Stadtvierteln und Regionen müssen diese längerfristig stabilisiert werden. Viele gesundheitsfördernde Ansätze benötigen eine dauerhafte Finanzierung oder müssen über einen längeren Zeitraum unterstützt werden. Mit Zwei-Jahres-Projekten ist es da oft nicht getan.


    Welche Chancen ergeben sich durch die Arbeitsbeziehungen des ÖGD innerhalb der kommunalen Behörden für eine Umsetzung von „Health in All Policies“ – neben der Stärkung des ÖGD ein weiteres Schwerpunktthema der BVPG – auf lokaler Ebene? Inwieweit kann der ÖGD eine „Mittler-Rolle“ einnehmen und zur Verringerung der Versäulung beitragen?

    Innerhalb des ÖGDs ergeben sich Chancen durch das Einbringen der Themen Gesundheit, Gesundheitsförderung und Prävention in den gesamtstädtischen Steuerungsprozess. Durch ressortübergreifende Bedarfsanalysen, Planungsprozesse und rechtskreisübergreifende Umsetzung von Maßnahmen, zum Beispiel in Kooperation mit dem Jugendamt, Amt für Soziales und Senioren, Amt für Stadtentwicklung und Statistik, Amt für Umwelt und Verbraucherschutz, kann das Thema „Health in All Policies“ als ein weiteres bedeutsames Thema des ÖGD umgesetzt werden.

    Die „Kommunale Gesundheitskonferenz“ des ÖGD bietet unter Beteiligung von Politik, Selbsthilfe sowie relevanten Entscheidungsträgern des Gesundheitswesens ein Plenum für den gemeinsamen Prozess der Erörterung und Weiterentwicklung der Prävention und Gesundheitsversorgung.


    Welches Gesundheitsamt könnte deutschlandweit als Blaupause dienen und warum?

    Aufgrund der Vielschichtigkeit des gesundheitlichen Bedarfs von Personen in unterschiedlichen Lebenslagen sowie der entsprechenden Methoden- und Maßnahmenvielfalt können im Allgemeinen die Gesundheitsämter großer Städte als Blaupause genannt werden.

    Darüber hinaus können einzelne, innovative Projekte als Vorbild dienen, welche dort ansetzen, wo die Potenziale des ÖGD bislang zu wenig genutzt werden.

    So zielt beispielsweise das langfristig angelegte Projekt „aufgeweckt“ des Gesundheitsamtes des Rhein-Kreises Neuss in Kooperation mit Krankenkassen sowie mit vielfältigen Kooperationspartnerinnen und Kooperationspartnern vor Ort auf die Verbesserung der gesundheitlichen Situation von Kindern und Jugendlichen in sozial benachteiligten Stadtteilen ab. Über die lange Projektlaufzeit konnten u.a. Präventionsketten ausgebaut sowie die Maßnahmen kontinuierlich auf Aktualität und Bedarf überprüft werden.


    Der dritte Bericht des Beirates fordert eine Verbesserung der Forschungs- und Lehrstruktur und empfiehlt u.a. Kooperationen zwischen Gesundheitsämtern und universitären/außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Was erhoffen Sie sich von dieser wissenschaftlich fundierten Basis im Hinblick auf Ziele und Aufgaben des ÖGD?

    Im Hinblick auf die Ziele und Aufgaben des ÖGDs erhoffe ich mir eine bessere Vernetzung von Forschung, Wissenschaft und Praxis. Im Bereich der Forschung sind die Erhebungen und Analysen zur gesundheitlichen Situation der Bevölkerung als Grundlagen der Bedarfsermittlung und Gesundheitsplanung, u.a. in Bezug auf Ressourcensteuerung und sozialkompensatorische Angebote relevant.

    Im Bereich der Wissenschaft ist eine engere Zusammenarbeit von Bund, Ländern, Kommunen und Akteuren der gesundheitlichen Versorgung und Politik notwendig. Hierbei ist es wichtig, Wissensbestände, Erfahrungsschätze und bewährte Strukturen eines sehr ausdifferenzierten ÖGDs aufzuzeigen und diese in der Praxis zu implementieren.


    Multiprofessionell und interdisiziplinär soll der zukünftige ÖGD sein. Wer wird gemäß der Personalaufwuchskonzepte gesucht? Wie wird diese Ausrichtung auch die Aus- und Weiterbildung verändern?

    Gemäß der Personalaufwuchskonzepte werden vornehmlich Hygienekontrolleure, Fachärztinnen und Fachärzte, wissenschaftliche Mitarbeitende aus dem Bereich Gesundheitswissenschaften und Public Health sowie Mitarbeitende im Bereich der Verwaltung gesucht. Eine stärkere Integration der genannten Berufsgruppen soll durch Inhalte des ÖGD in relevanten Ausbildungen und Studiengängen erfolgen.


    Der Beirat hat 2021 seine Arbeit aufgenommen und ist für die Dauer von zwei Jahren vom Bundesminister für Gesundheit im Einvernehmen mit der Gesundheitsministerkonferenz berufen worden. Diese erste Arbeitsperiode läuft nun aus. Wie geht es weiter?

    In der zweijährigen Mandatszeit hat der Beirat Pakt ÖGD drei Berichte zu folgenden Themen veröffentlicht:

    1. Empfehlungen zur Weiterentwicklung des ÖGD zur besseren Vorbereitung auf Pandemien und gesundheitliche Notlagen
    2. Empfehlungen für abgestimmte Kommunikationswege und -maßnahmen über Verwaltungsebenen hinweg in gesundheitlichen Krisen
    3. Wissenschaft und Forschung im und für einen zukunftsfähigen ÖGD

    Die drei Berichte wurden dem Gesundheitsminister am 16.03.2023 überreicht. Nun beginnt die zweite Mandatszeit des Beirates Pakt ÖGD, die bis Ende 2026 dauert. Sie ist somit angelehnt an den Zeitraum, in dem der Bund mit dem Pakt für den ÖGD vier Milliarden Euro für Personal, Digitalisierung und moderne Strukturen zur Verfügung stellt.


    Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

    Lesen Sie dazu auch:

    Interview mit BVPG-Präsidentin Dr. Kirsten Kappert-Gonther MdB: „Es muss einfacher werden, einen gesunden Alltag zu leben.“

    Interview mit Prof.in Dr. Dagmar Starke, kommissarische Leiterin der Akademie für Öffentliches Gesundheitswesen in Düsseldorf (AÖGW) und BVPG-Vorstandsmitglied: „In einem modernen ÖGD wird Gesundheitsförderung zum Coachingprozess“.

    Interview mit Caroline Costongs, Direktorin von EuroHealthNet (EHN): „We need a systemic change to protect the wellbeing of people and planet.“

    Die Stärkung des Öffentlichen Gesundheitsdienstes gehört zu den BVPG-Schwerpunkten 2021-2023. Informationen zur 21. BVPG-Statuskonferenz „Gesundheit gemeinsam fördern – die Bedeutung des ÖGD für die kommunale Prävention und Gesundheitsförderung“ finden Sie hier.

    Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung erfahren Sie hier.

    Möchten Sie über Neues und Wissenswertes zu Prävention und Gesundheitsförderung auf dem Laufenden gehalten werden? Hier können Sie unseren monatlich erscheinenden Newsletter bestellen.

    Dr. Johannes Nießen | Seit 2019 Leiter des Gesundheitsamtes der Stadt Köln. Zuvor Leiter des Gesundheitsamtes Bezirksamt Hamburg Altona, Mitarbeiter am Gesundheitsamt der Stadt Bonn. Vorsitzender des Beirates Pakt ÖGD (Beirat zur Beratung zukunftsfähiger Strukturen im Öffentlichen Gesundheitsdienst in Umsetzung des Pakts für den Öffentlichen Gesundheitsdienst) und Bundesvorsitzender des Bundesverbandes der Ärztinnen und Ärzte des öffentlichen Gesundheitsdienstes (BVÖGD); Arzt für Allgemeinmedizin, öffentliches Gesundheitswesen und Sozialmedizin.